פיצויי פיטורים 2026: המדריך המלא – זכאות, חישוב, סעיף 14 והתפטרות

מה הם פיצויי פיטורים ומי זכאי להם

פיצויי פיטורים הם תשלום חד־פעמי שהמעסיק חייב לשלם לעובד שעבודתו הסתיימה בנסיבות שהחוק מכיר בהן. הזכות קבועה בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, והיא מותנית בשני תנאים שצריכים להתקיים יחד: תקופת עבודה מינימלית, וסיום יחסי עבודה בנסיבות מזכות.

התנאי הראשון: שנת עבודה רצופה

לפי סעיף 1 לחוק, זכאי לפיצויים מי שעבד שנה אחת ברציפות אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה. עובד עונתי זכאי אחרי שתי עונות בשתי שנים רצופות. "עונה" היא שלושה חודשים רצופים בשנה שבהם עבד העובד 60 יום לפחות.

הרציפות לא נקטעת בגלל הפסקות שהחוק מונה בסעיף 2, בהן שירות מילואים, חופשה שנתית, חופשה ללא תשלום שניתנה בהסכמה, מחלה או תאונה, שביתה, ימי אבל, והפסקה זמנית של עד שישה חודשים. מי שפוטר סמוך לפני תום השנה הראשונה מוגן בסעיף 3: חזקה היא שהפיטורים נועדו להתחמק מתשלום הפיצויים, והזכות נשמרת אלא אם המעסיק הוכיח אחרת.

התנאי השני: סיום עבודה בנסיבות מזכות

הנסיבה הבסיסית היא פיטורים. החוק מוסיף מצבים שבהם רואים את העובד כאילו פוטר:

• פטירת המעסיק או פשיטת רגל שלו, ובתאגיד: פירוק או מחיקה (סעיף 4).
• פטירת העובד: המעסיק משלם את הפיצויים לשאירים, ובראשם בן הזוג וילדים תלויים. הסכום אינו חלק מהעיזבון (סעיף 5).
• אי חידוש חוזה לתקופה קצובה: אם המעסיק לא הציע לחדש את החוזה לפחות שלושה חודשים לפני סיומו, רואים את העובד כמפוטר. עובד שסירב להצעת חידוש נחשב כמי שהתפטר (סעיף 9).
• התפטרות בנסיבות מיוחדות, שמפורטות בהמשך.

עובדים במשרה חלקית, שעתיים וזמניים

החוק אינו מתנה את הזכות בהיקף משרה מסוים, ולכן גם עובד במשרה חלקית שעבד שנה רצופה עומד בתנאי הוותק. ההבדל הוא בסכום, שמחושב לפי היקף המשרה בפועל. גם עובד שהועסק בחוזים קצרים ומתחדשים צובר ותק רציף, כל עוד ההפסקות ביניהם הן מהסוג שאינו קוטע רציפות לפי סעיף 2. מעסיק שמסיים חוזה זמני ולא מציע לחדש אותו, חייב בפיצויים כמו בפיטורים, אם העובד השלים שנה.

חישוב פיצויי פיטורים: הנוסחה והשכר הקובע

הנוסחה שבסעיף 12 לחוק היא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה לעובד במשכורת חודשית, וחלק יחסי בעד חלק משנה. לגבי עובד בשכר, כלומר עובד שעתי או יומי, החוק עצמו נוקב בשכר שבועיים לשנה, אבל הוא מסמיך את שר העבודה להגדיל את השיעור בתקנות, ותקנות כאלה הותקנו בשנת 1983. משרד העבודה מפרט כיום חישוב של שכר חודשי לכל שנת עבודה גם לעובד שעתי ויומי, לפי מספר השעות או הימים הממוצע ב-12 החודשים שלפני הפיטורים.

איזה שכר נכנס לחישוב

ככלל, הבסיס הוא השכר האחרון. משרד העבודה מפרט אילו רכיבים נכללים ואילו לא:

עוד שני כללים חשובים מאותו מקור: השכר הקובע לא יהיה נמוך משכר המינימום, ואם שכרכם הופחת לקראת סוף העבודה, את התקופה שלפני ההפחתה מחשבים לפי השכר שלפניה.

השכר הקובע במצבים מיוחדים

יש שלושה מצבים שבהם "השכר האחרון" אינו כל הסיפור. הראשון הוא הפחתה זמנית בהסכם קיבוצי: כשהסכם קיבוצי קבע שהשכר במקום העבודה יופחת באופן זמני, מחשבים את הפיצויים לפי השכר שלפני ההפחתה. השני הוא הפחתת שכר רגילה: את התקופה שלפני ההפחתה מחשבים לפי השכר האחרון ששולם לפניה, ואת התקופה שאחריה לפי השכר המופחת. השלישי הוא שכר משתנה: עמלות, שכר לפי תפוקה, או עובד יומי שלא עבד מספר ימים קבוע בכל חודש. במצבים האלה משרד העבודה מורה לחשב לפי ממוצע 12 החודשים שלפני הפיטורים.

דוגמה 5: הפחתת שכר. יוסי עבד 9 שנים. במשך 8 שנים שכרו היה 9,000 ₪, ובשנה האחרונה הופחת ל-7,500 ₪. החישוב: 9,000 × 8 = 72,000 ₪, ועוד 7,500 × 1 = 7,500 ₪. סך הכול 79,500 ₪, ולא 67,500 ₪ כפי שהיה יוצא לפי השכר האחרון בלבד.

שינוי בהיקף המשרה

מי שעבר ממשרה חלקית למלאה, או להפך, מקבל חישוב נפרד לכל תקופה: לפי אחוז המשרה בה, ולפי השכר האחרון.

דוגמאות מספריות

דוגמה 1: עובדת חודשית. רונית עבדה 7 שנים ו-4 חודשים, ושכרה האחרון 12,000 ₪ לחודש. החישוב: 12,000 × 7.333 = 88,000 ₪.

דוגמה 2: שינוי היקף משרה. דני עבד 3 שנים בחצי משרה ואחר כך שנתיים במשרה מלאה. שכרו האחרון במשרה מלאה 14,000 ₪. התקופה החלקית: 14,000 × 0.5 × 3 = 21,000 ₪. התקופה המלאה: 14,000 × 2 = 28,000 ₪. סך הכול 49,000 ₪.

לחישוב מהיר לפי הנתונים שלכם, אפשר להיעזר במחשבון פיצויי פיטורים שבאתר.

פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר: מתי התפטרות נחשבת לפיטורים

ככלל, מי שמתפטר אינו זכאי לפיצויים. החוק מונה רשימה סגורה של מצבים שבהם רואים את ההתפטרות כפיטורים:

התפטרות בגלל הרעה מוחשית: חובת התראה

זו העילה השכיחה ביותר, והיא גם המקום שבו עובדים מפסידים הכי הרבה. משרד העבודה מבהיר שעובד שמתפטר בגלל הרעת תנאים צריך, ככלל, להתריע מראש על כוונתו להתפטר, כדי לתת למעסיק הזדמנות לתקן. מי שלא עשה כן עלול להתקשות להוכיח שההתפטרות נבעה מההרעה. גם הפסיקה עקבית בעניין זה, כפי שיפורט בפרק פסקי הדין.

חשוב גם מה אינו נחשב להרעה מוחשית. מעבר למקום עבודה עם תנאים טובים יותר אינו מזכה בפיצויים, כי תכלית החוק היא לפצות מי שאיבד את פרנסתו בעל כורחו.

פרטים חשובים בעילות האחרות

מצב בריאות. לפי משרד העבודה, "בן משפחה" לעניין זה כולל בן זוג, ילד (גם מאומץ או חורג), הורה, נכד, סב או סבתא, והורה של בן הזוג שגר עם העובד ועיקר פרנסתו עליו. ההתפטרות צריכה להיות מוצדקת לאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר הנסיבות, ולכן חשוב שיהיה מסמך רפואי שמסביר מדוע אי אפשר להמשיך בעבודה.

התפטרות לטיפול בילד. יש להודיע למעסיק בכתב שההתפטרות היא לצורך טיפול בילד, ולתת הודעה מוקדמת. אב זכאי בתנאים נוספים שבחוק, למשל כשבת זוגו עבדה שישה חודשים רצופים לפני ההתפטרות. רק אחד מבני הזוג יכול לממש את הזכות.

גיל פרישה. עובד שהתפטר אחרי שהגיע לגיל הפרישה נחשב כמפוטר, אבל המעסיק רשאי לזקוף על חשבון הפיצויים את מה שהפריש לקופת גמל לטובת פיצויים, גם בלי הסדר לפי סעיף 14.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים: הפרשות לפנסיה במקום פיצויים

מאז 2008 כל המעסיקים חייבים לבטח את עובדיהם בביטוח פנסיוני, וההפרשות כוללות "רכיב פיצויים" שהמעסיק בלבד מממן. לפי משרד העבודה, נכון לאוקטובר 2026 קיימים שני מצבים:

לפי האישור הכללי של שר העבודה משנת 1998, ההסדר המלא חל רק אם התקיימו שלושה תנאים: ההפרשות בשיעור שנקבע, הסכם בכתב בין המעסיק לעובד בנוסח המאושר, וויתור מראש של המעסיק על החזר הכספים. גם כשיש הסדר כזה, המעסיק צריך להשלים פיצויים אם ההפרשה הייתה נמוכה מהשיעור הפוטר, או אם ההפרשות לא התחילו מיד עם תחילת העבודה. אי אפשר להחיל את ההסדר למפרע על יותר משלושה חודשים.

השלמת פיצויי פיטורים: דוגמה

דוגמה 3. מיכל עבדה 5 שנים בשכר קבוע של 10,000 ₪, והמעסיק הפריש 6% בלבד לרכיב הפיצויים. בקופה הצטברו 600 × 60 = 36,000 ₪ (בלי תשואה). הפיצויים המלאים הם 10,000 × 5 = 50,000 ₪. אם מיכל פוטרה, המעסיק חייב להשלים 14,000 ₪. אילו המעסיק היה מפריש 8.33% מהיום הראשון במסגרת הסדר לפי סעיף 14, ההפרשות היו מגיעות ל-49,980 ₪, והוא היה פטור מהשלמה.

ומה אם המעסיק לא הפריש בכלל?

סעיף 19א לחוק הגנת השכר קובע שסכום שהמעסיק חייב לקופת גמל ולא העביר תוך 21 ימים נחשב כשכר מולן, עם כל המשמעות של פיצויי הלנה. בסיום העבודה, מעסיק שלא הפריש לפיצויים חייב לשלם את מלוא הפיצויים מכיסו, לפי השכר האחרון. לכן כדאי לבדוק את הדוח השנתי מהקופה כבר במהלך העבודה, ולא רק ביום האחרון.

שימו לב גם לסעיף 26 לחוק: כספים שהופקדו לפיצויים מוגנים מפני עיקול ומפני נושי המעסיק, ואינם חוזרים למעסיק אלא בנסיבות שהחוק מגדיר.

מתי משלמים, ומה זה הלנת פיצויי פיטורים

לפי סעיף 20 לחוק הגנת השכר, המועד לתשלום הפיצויים הוא ככלל יום סיום יחסי העבודה. פיצויים שלא שולמו תוך 15 ימים נחשבים "מולנים", והמעסיק חייב בתוספת:

המועד יכול להיות מאוחר יותר במצבים שסעיף 20(א) מונה: כשהסכם קיבוצי או צו הרחבה קבעו מועד אחר, כשחוזה העבודה מקנה פיצויים מעבר לחוק וקבע להם מועד, או כשהזכות מותנית בתנאי שמתקיים אחרי סיום העבודה. במקרים האלה מרוץ ההלנה מתחיל מהמועד המאוחר.

דוגמה 4. עובד זכאי ל-60,000 ₪ פיצויים, והמעסיק שילם אותם 45 יום אחרי המועד. איחור של חודש וחצי מזכה בתוספת של 30%, כלומר 18,000 ₪, ועוד הפרשי הצמדה. בית הדין רשאי להפחית או לבטל את פיצוי ההלנה, למשל כשיש מחלוקת אמיתית על עצם הזכות או על מועד סיום העבודה.

שני כללים שעובדים רבים מחמיצים. ראשית, מי שזכאי לפיצויים מכוח עילה מיוחדת, כמו התפטרות בגלל הרעה מוחשית, צריך למסור למעסיק דרישה בכתב שמציינת את העילה, ורק ממועד הדרישה מתחיל מרוץ ההלנה. שנית, הזכות לפיצוי ההלנה עצמו מתיישנת מהר: שנה מהיום שבו הפיצויים נחשבים מולנים, או 60 ימים מהיום שקיבלתם את הפיצויים, המוקדם מביניהם. לחישוב הסכום אפשר להיעזר במחשבון פיצויי הלנת שכר, ולמידע מורחב על איחור בתשלומים ראו את המדריך שלנו על הלנת שכר.

כשהמעסיק נקלע לחדלות פירעון

פטירה, פשיטת רגל או פירוק של המעסיק מזכים את העובד בפיצויים כאילו פוטר. במקרה כזה חשובים שני כללים. ראשית, לפי סעיף 26 לחוק פיצויי פיטורים, כספים שהופקדו לפיצויים בקופת גמל אינם חלק מנכסי המעסיק, והנושים אינם יכולים לגעת בהם. שנית, לפי סעיף 19 לחוק הגנת השכר, נאמן או מפרק שמונה למעסיק אינו חייב בפיצוי הלנה על חובות העבר, אלא לכל היותר בהפרשי הצמדה. לכן, כשמקום העבודה מתקשה כלכלית, כדאי לוודא שההפרשות לקופה מתבצעות בפועל, ולא להמתין לסוף.

שלילת פיצויי פיטורים: מתי זה אפשרי

מעסיק אינו רשאי לשלול פיצויים על דעת עצמו. החוק מאפשר שלילה מלאה או חלקית רק בשני מסלולים:

• סעיף 16: כשהסכם קיבוצי שחל על הצדדים, או ההסכם הקיבוצי הענפי הרחב ביותר, קובע שהנסיבות מצדיקות פיטורים בלי פיצויים או בפיצויים חלקיים.
• סעיף 17: בענף שאין בו הסכם קיבוצי, בית הדין האזורי לעבודה הוא שקובע אם הנסיבות מצדיקות שלילה, ובאיזה שיעור.

הפסיקה מתייחסת לשלילת פיצויים כצעד חריג. בית הדין שוקל את חומרת המעשים לצד שנות העבודה ותרומתו של העובד, ולעיתים קרובות מסתפק בהפחתה חלקית. משרד העבודה מוסיף שעובד שפוטר בנסיבות המצדיקות שלילה לא יוכל לקבל גם את הכספים שנצברו בקופה במסגרת סעיף 14.

כתב ויתור ופשרה על פיצויי פיטורים

לפי סעיף 29 לחוק, פשרה או "הודאת סילוק" לגבי פיצויי פיטורים תקפות רק אם נעשו בכתב ונאמר בהן במפורש שהן נוגעות לפיצויי הפיטורים. לכן, לפני שאתם חותמים על מסמך סיום, בדקו מה בדיוק כתוב בו ואילו סכומים קיבלתם. בסיום העבודה מגיעים בדרך כלל גם רכיבים נוספים: הודעה מוקדמת, פדיון חופשה ודמי הבראה. את כולם אפשר לרכז במחשבון גמר חשבון, ואת תקופת ההודעה לבדוק במחשבון הודעה מוקדמת.

סעיף 28 לחוק מאפשר הסכם שלפיו הפיצויים כלולים בשכר, אבל רק אם ההסכם אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך לכך, ואין הסכם קיבוצי שמחייב תשלום פיצויים. סעיף בחוזה שאומר "השכר כולל פיצויים" בלי אישור כזה אינו מחליף את החוק.

חילופי מעסיקים: מי משלם את הפיצויים

מעסיקו של העובד הוא האחראי לתשלום. כשמקום העבודה עובר מיד ליד, מתמזג או מתחלק, משרד העבודה מסביר שגם המעסיק הקודם וגם החדש אחראים לפיצויים ולהפרשות לקופה. מעסיק חדש שפרסם במקום העבודה ובעיתונות דרישה להגיש אליו תביעות תוך שלושה חודשים, לא יהיה אחראי לתביעות שיוגשו אחר כך. האחריות של המעסיק החדש אינה חלה כשהמעבר נובע מפשיטת רגל או פירוק.

לפי סעיף 1(ב) לחוק, עובד שעבר ממקום עבודה אחד לאחר אצל אותו מעסיק, ואחר כך התחלפו המעסיקים, זכאי לפיצויים מהמעסיק הקודם כאילו פוטר ביום החילופין. החריג: אם המעסיק החדש התחייב כלפי העובד בכתב לשאת בפיצויים, המעסיק הקודם פטור והוותק נשמר. בענפים כמו ניקיון, שמירה ואבטחה, הפסיקה וצו ההרחבה בענף הניקיון קבעו שהעובד זכאי לפיצויים מהמעסיק הקודם בכל מקרה של חילופי מעסיקים, גם אם הוא ממשיך לעבוד באותו מקום. סעיף 9א לחוק, שנוסף בתיקון מס' 33, מעגן זאת לכל עובד של קבלן כוח אדם או של קבלן שירות: כשההתקשרות של הקבלן מסתיימת והעובד עובר לקבלן אחר שמחליף אותו, הוא זכאי לפיצויים מהקבלן הקודם כאילו פוטר, גם אם הקבלן הקודם הציע לו עבודה חלופית.

מה עושים בפועל אחרי שפוטרתם

מעבר לחישוב, יש סדר פעולות שעוזר לשמור על הזכויות:

1. בקשו מכתב פיטורים בכתב שמציין את מועד ההודעה ואת מועד סיום העבודה. הוא יעזור בכל מחלוקת על נסיבות הסיום.
2. שמרו את כל התלושים של 12 החודשים האחרונים לפחות, ואת הדוחות מקופת הפנסיה.
3. ודאו שהמעסיק שחרר את כספי הפיצויים בקופה. לפי סעיף 20(ה) לחוק הגנת השכר, מעסיק שמודיע לקופה בכתב תוך 15 ימים שהוא מסכים לתשלום, פטור מפיצויי הלנה על הסכום שבקופה.
4. חשבו את ההשלמה ובקשו אותה בכתב, יחד עם שאר רכיבי גמר החשבון.
5. אם לא שילמו, אפשר להגיש תלונה למשרד העבודה על אי תשלום פיצויים במועד, או תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, שלו סמכות ייחודית בתחום.

מה קבעו בתי המשפט: פסקי דין מנחים

שלוש ההכרעות שלהלן מתועדות בפסקי דין של בית המשפט העליון, שמתפרסמים במלואם באתר שלו. כל אחד מהם ממחיש שאלה שחוזרת שוב ושוב בבתי הדין לעבודה: מה נחשב להתפטרות מזכה, מה נדרש מהעובד לפני שהוא מתפטר, ועד כמה אפשר לשלול פיצויים בגלל התנהגות העובד.

בג"ץ 7856/04 רוזנברג נ' גבעון שירותי רכב (2004)

חשמלאי רכב התפטר כדי לעבור למקום עבודה חדש עם תנאים טובים יותר, ותבע פיצויים לפי סעיף 11(א). בית הדין האזורי דחה את התביעה, ובית הדין הארצי לעבודה אישר וקבע שתכלית החוק היא לפצות עובד שאיבד את פרנסתו בעל כורחו. מעבר לעבודה טובה יותר אינו הפסקת עבודה מתוך כורח. בית המשפט העליון דחה את העתירה על הסף ביום 30.8.2004, וקבע שאין בפסק הדין טעות משפטית מהותית. הלקח: סעיף 11(א) עוסק בהרעה שגורם המעסיק או בנסיבות שבהן אי אפשר לדרוש מהעובד להמשיך, ולא ברצון לגיטימי לשפר תנאים במקום אחר.

בג"ץ 7315/07 שיסטיק נ' חברת השמירה (2007)

שומר הלין במכתבים למעסיק על הרעה בתנאי עבודתו. ביום ששלח את אחד המכתבים נפגע בתאונת דרכים, ומאז לא שב לעבודה. בכתב תביעה מתוקן טען שהתפטר ביום הגשתו, בנסיבות שמזכות בפיצויים. בית הדין האזורי בחיפה דחה את הטענה שכתב התביעה מלמד על כוונה להתפטר. עוד קבע שעל העובד להוכיח שההתפטרות הייתה בנסיבות מזכות, ושעליו גם להעמיד את המעסיק על כוונתו להתפטר בגלל ההרעה. העובד לא עמד בכך, ותביעתו לפיצויים נדחתה. בית הדין הארצי דחה את הערעור, ובית המשפט העליון דחה את העתירה על הסף ביום 28.10.2007. הלקח: את ההתראה למעסיק יש לתת לפני ההתפטרות, ובאופן ברור. תביעה שמוגשת לבית הדין אינה מחליפה התראה כזו.

ע"ע 32392-12-17 לחמניה טריה נ' דוד (בית הדין הארצי, 2018)

מנהל מאפייה ותיק, שעבד בה כ-25 שנה, נטל חלק פעיל בניסיון השתלטות על העסק, במסגרת סכסוך על הבעלות במאפייה אחרי פטירת מייסדה. המעסיקה פיטרה אותו ושללה את פיצוייו. בית הדין האזורי קבע שהתנהלותו לא התיישבה עם חובת תום הלב, אבל הפחית את הפיצויים ב-35% בלבד, בהתחשב בשנות עבודתו הרבות ובנסיבות. העובד קיבל 65% מהפיצויים, 226,000 ₪. בית הדין הארצי דחה ברוב דעות את הערעורים של שני הצדדים ביום 11.12.2018, ובית המשפט העליון דחה את העתירה בבג"ץ 9215/18 ביום 10.1.2019. הלקח: גם התנהגות חמורה אינה מובילה בהכרח לשלילה מלאה. בתי הדין שוקלים את מכלול הנסיבות, ובהן משך העבודה, יחסי האמון לאורך השנים והרקע למעשים. מעסיק ששולל פיצויים על דעת עצמו לוקח סיכון שבית הדין יחייב אותו במלוא הסכום ובפיצויי הלנה.

בפועל, רוב המחלוקות על פיצויים אינן על הנוסחה עצמה אלא על שלוש שאלות: האם העובד פוטר או התפטר, מהו השכר הקובע, והאם היה הסדר תקין לפי סעיף 14. ככל שיש לכם מסמכים ברורים בשלוש השאלות האלה, הסיכוי לסיים את העניין בלי הליך משפטי גדל.

טעויות נפוצות

• להתפטר בלי התראה. מי שמתפטר בגלל הרעת תנאים בלי לתת למעסיק הזדמנות לתקן מסכן את הפיצויים כולם.
• לחשוב שהכסף בקופת הפנסיה הוא כל מה שמגיע. אם ההפרשה הייתה 6% בלבד, או שלא היה הסדר תקין לפי סעיף 14, ייתכן שמגיעה לכם השלמה לפי השכר האחרון.
• לחשב לפי שכר ממוצע של כל השנים. הבסיס הוא השכר האחרון, למעט מצבים מיוחדים כמו הפחתת שכר או עמלות.
• לחתום על כתב ויתור כללי בלי לבדוק. כתב ויתור שעומד בדרישות סעיף 29 עלול לסגור את הדלת לתביעה.
• לא לשלוח דרישה בכתב. בעילות מיוחדות, ההלנה מתחילה רק אחרי דרישה בכתב שמציינת את העילה.
• לפספס את ההתיישנות של פיצוי ההלנה. שנה, או 60 ימים מקבלת הפיצויים, המוקדם מביניהם.
• לקבל "השכר כולל פיצויים". הסדר כזה תקף רק באישור שר העבודה לפי סעיף 28.

רשימת בדיקה לפני שמסיימים לעבוד

1. ודאו שעבדתם שנה רצופה לפחות, וספרו את ההפסקות שאינן קוטעות רציפות.
2. הגדירו את נסיבות הסיום: פיטורים, אי חידוש חוזה או אחת מעילות ההתפטרות שבטבלה.
3. אם אתם שוקלים להתפטר בגלל הרעה, שלחו קודם מכתב התראה מפורט ותנו זמן סביר לתיקון.
4. אספו את התלושים האחרונים וחשבו את השכר הקובע: שכר יסוד ותוספות קבועות, וממוצע עמלות אם יש.
5. בקשו מקופת הפנסיה דוח שמפרט את רכיב הפיצויים ואת שיעור ההפרשה.
6. בדקו אם נחתם הסדר לפי סעיף 14, ומאיזה מועד.
7. חשבו את הפיצויים המלאים והשוו לסכום שנצבר. ההפרש הוא ההשלמה.
8. ודאו שהמעסיק שלח לקופה הודעה על שחרור הכספים תוך 15 ימים.
9. אם זכאותכם נובעת מעילה מיוחדת, מסרו דרישה בכתב.
10. אל תחתמו על כתב ויתור לפני שבדקתם את כל רכיבי גמר החשבון.

מתי כדאי לפנות לעורך דין

אפשר להסתדר לבד כשמדובר בפיטורים רגילים, הסכום ברור והמעסיק משלם במועד. כדאי לפנות לעורך דין לדיני עבודה כשהמעסיק טוען שהתפטרתם ולא פוטרתם, כשאתם שוקלים התפטרות בגלל הרעת תנאים ורוצים לנסח התראה נכונה, כשהמעסיק מודיע על שלילת פיצויים, כשיש מחלוקת על השכר הקובע או על הסדר סעיף 14, או כשמבקשים מכם לחתום על כתב ויתור תמורת תשלום. ככל שפונים מוקדם יותר, קל יותר לשמור על הראיות ועל המועדים. אפשר למצוא עורכי דין לדיני עבודה באתר עו"ד עכשיו.

למידע נוסף על פיצויי פיטורים: פיצויי פיטורים.

שאלות נפוצות

מקורות

• חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963 (סעיפים 1–9א, 11–14, 16, 17, 26, 28, 29) – ספר החוקים הפתוח
• חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 (סעיפים 17א, 18, 19, 19א, 20) – ספר החוקים הפתוח
• תשלום פיצויי פיטורים: זכאות, חישוב ומועד תשלום – משרד העבודה
• הפרשות לפיצויי פיטורים וסעיף 14 – משרד העבודה
• הרקע לפיטורים ולהתפטרות והזכות לשימוע – משרד העבודה
• בג"ץ 7856/04 רוזנברג נ' גבעון שירותי רכב (30.8.2004) – אתר בית המשפט העליון
• בג"ץ 7315/07 שיסטיק נ' חברת השמירה (28.10.2007) – אתר בית המשפט העליון
• בג"ץ 9215/18 לחמניה טריה נ' בית הדין הארצי לעבודה (10.1.2019) – אתר בית המשפט העליון

המידע במאמר כללי, נכון ל-19.10.2026, ואינו ייעוץ משפטי. לפני החלטה כדאי להתייעץ עם עורך דין.