על פי חוקי העבודה במדינת ישראל, פיטורי נשים בזמן ההריון שלהן, אינם קבילים. אמירה זו תקפה שבעתיים, אם אישה הועסקה כעובדת שכירה אצל מעסיק מסוים במשך פרק זמן שעולה על 6 חודשי העסקה טרום הריונה.
למרות האמור לעיל, ישנן נסיבות מסוימות שבהן מעסיק עשוי להיות רשאי לפטר אישה בהריון, אך זאת בתנאי שהפיטורין אינם מתבצעים בעקבות ההריון. היה וההריון נקשר בפיטורי העובדת גם אם בעקיפין בלבד, המעסיק חושף את עצמו לתביעת פיצויים שסביר כי בית הדין לעבודה יצדד בעובדת במסגרתה, על פי מודל ההכתמה עקב פיטורים בהריון.
מהי הסיבה לכך שפיטורים בהריון אסורים על פי חוק? מהו מודל ההכתמה וכיצד הוא רלוונטי לפיטורים בהריון? מה ההבדל בין מקרה של פיטורים בהריון של עובדת שהועסקה אצל מעסיק למשך פחות מחצי שנה, לעומת עובדת שהועסקה אצלו במשך למעלה מחצי שנה? והאם יש למעסיק מה לעשות במידה ותכנן לפטר עובדת בעייתית אך הלה נכנסה להריון? בכל הסוגיות הללו ועוד ננסה לספק מענה מקיף במסגרת השורות הבאות.
מה בין פיטורים בהריון ובין שוויון הזדמנויות תעסוקתי?
המגמה הבולטת בשוק העבודה כיום, היא לפעול עד כמה שניתן לטובת שוויון הזדמנויות תעסוקתי בין גברים ונשים. שוויון הזדמנויות בעבודה מושפע ממגוון גורמים שונים, כשאחד החשובים ביניהם הוא המחויבות הרבה יותר של נשים למשפחתן. הנשים הן אלו שנכנסות להריון ונושאות ברחמן את הצאצאים.
מאידך, אישה בהריון עשויה לאבד על נקלה את פרנסתה, ככל שהמעסיק יחליט כי היא איננה מתאימה לו מפאת היריונה. אי לכך, במטרה לשמור על זכויותיהן של עובדות בהריון, קבע המחוקק כי אין לבצע פיטורים בהריון במידה וההריון כשלעצמו מהווה עילה לכך בעיני המעסיק, או אפילו אחד מן השיקולים הנוגעים לעניין.
מהי הסיבה לכך שפיטורים בהריון אסורים על פי חוק?
הסיבה העיקרית לכך שאסור לפטר עובדת בהריון, טמונה בעצם המלכוד שבו היא מצויה. מחד, פיטורים בהיריון עלולים לגזול מהאישה את מטה לחמה, ולהקטין בצורה ניכרת את הכנסתה דווקא בעת שבה היא הכי נחוצה לה. אולם מנגד, עובדת בהריון שפוטרה ממקום עבודתה, סביר שתתקשה למצוא עבודה חליפית.
גם אם מעבידים לא בהכרח ידאגו לציין זאת בצורה ישירה, הם לרוב ימנעו מלהעסיק עובדת חדשה שצפויה לצאת בתוך תקופה קצרה לחופשת לידה, אשר עלולה לשבש את שגרת עבודתה בארגון. מנקודת מבט זו, האיסור על פיטורים בהריון בהחלט הגיוני ומתקבל על הדעת.
כיצד תקופת ההעסקה אצל המעביד עשויה להשפיע על נושא הפיטורים בהריון?
מעסיק שלמרות הכל מעוניין לפטר אישה בזמן הריון שלה, חייב לבקש לשם כך אישור מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. ואולם את האישור הזה יש לבקש, רק אם האישה עובדת אצל המבקש יותר משישה חודשים. מי שעובדת פחות מהזמן הזה אצל מעסיק אחד ונכנסה להריון, המעסיק לא חייב לבקש אישור מהממונה על עבודת נשים. עם זאת, הוא גם לא יכול לפטר את העובדת, אם ההריון מהווה שיקול בהחלטה לפטר את העובדת. ככלל, מרגע ההודעה על ההיריון, האישה אמורה להיות חסינה מפני פיטורין בגלל ההריון הזה.
מהו מודל ההכתמה וכיצד הוא רלוונטי לעניין פיטורים בהריון?
כאמור לעיל, אין כל אפשרות למעביד לפטר עובדת בגלל ההיריון. יתרה מכך – אפילו אם ההריון מהווה אחד השיקולים, ואפילו אם שיקול משני הלבד, החלטת הפיטורין היא פסולה. זאת, כיוון שההחלטה הזאת "מוכתמת" בגלל שההיריון מהווה שיקול בהחלטת הפיטורין.
ואם לנסח את זה אחרת – עצם העובדה שההריון נלקח בחשבון תוך כדי התהליך שהוביל לפיטורי העובדת, מטילה כתם בהחלטה, והופכת אותה לבלתי מקובלת ונגועה בשיקולים פסולים. ביותר מאשר מקרה אחד, פסק בית המשפט פיצויים לטובת המפוטרת והטיל גם קנס על מעסיקים, בעקבות החלטות שהוכתמו בעצם ההתחשבות בהריון כאחד השיקולים בהחלטה.
מה הרציונל העומד בבסיסו של מודל ההכתמה?
ההיגיון העומד מאחורי מודל ההכתמה, הוא שלא ניתן להוכיח שההריון היה שיקול, ולו מזערי, בדרך להחלטה לפטר עובדת, מאוד יכול להיות שההריון השפיע הרבה יותר ממה שהמעסיק מוכן להודות בו. לכן, על מנת למנוע את הספק הזה, כל החלטה על פיטורין ש"הוכתמה" בגלל שההריון היה שיקול, נחשבת מלכתחילה להחלטה פסולה, שעל המעביד לפתות את המפוטרת בגלל עצם ההודעה שהתקבלה.
האם יש למעסיק מה לעשות במידה ותכנן לפטר עובדת בעייתית שנכנסה להריון?
התשובה לשאלה הזאת מורכבת. מצד אחד, אפשר לומר בוודאות שאסור לפטר אישה בהריון בגלל ההריון עצמו. זאת, בין אם ההריון מהווה שיקול עיקרי או שיקול משני, ואפילו הרמה נמוכה מאוד של משניות.
מצד שני, אי אפשר לכפות על מעסיק להמשיך להעסיק עובדת בעייתית, שאינה מבצעת את מלאכתה בצורה טובה ויעילה, רק משום שאי אפשר לפטר אותה מפאת הריונה. זאת בדיוק הסיבה לכך שהמחוקק פתח ערוץ שדרכו אפשר לבחון את הבקשה לפיטורים בהריון, ולהחליט אם היא מוצדקת או לא.
אם המעסיק מצליח להוכיח שהפיטורים אינם קשורים בהריון בכלל, הסיכויים לך שהוא יקבל לבסוף אישור לפטר את העובדת. מנגד, אם קיים ספק קל שבקלים, ניתן לכפות על המעסיק להמשיך להעסיק את העובדת – או לפצות אותה בעקבות הפיטורים בהריון.
כיצד ניתן לבצע הליך פיטורים בהריון באופן חוקי?
למרות האמור לעיל, חשוב לדעת שהחוק בישראל מאפשר לפטר עובדים שאינם עונים על צרכיו המקצועיים והתפקודיים, גם כאשר מדובר על עובדת בהריון. לפי סעיף 9 בחוק עבודת נשים, מעסיק יהיה רשאי לבצע פיטורים של עובדת בהריון, אלא אם יצליח לקבל היתר מיוחד לכך מטעם שר העבודה והרווחה.
קבלת היתר כזה מחייבת את המעסיק לספק הוכחות לכך שהפיטורים בהריון מתבצעים על רקע תפקודה המקצועי של העובדת טרום ההיריון ולא בעקבות ההריון עצמו, גם אם כתוצאה עקיפה ממנו – נפגעו ביצועיה המקצועיים. כלומר, לצורך קבלת ההיתר, המעסיק ידרש להוכיח כי התפקוד של העובדת במקום עבודתה הוא העילה הממשית לפיטוריה ולא הריונה או הצפי ליציאתה לחופשת לידה בהמשך.
איך מתייחסים בתי הדין לעבודה לתביעות פיצויים בגין פיטורים בהריון?
לרוב, כשהדברים מגיעים לבית המשפט, מנסים השופטים להפוך בבעיה ולשקול אותה מכל כיוון אפשרי. מצד אחד, הם בהחלט מתחשבים בשיקול, גם אם מזערי, בדבר ההריון כגורם בהחלטה. מצד שני, בחלק ניכר מהמקרים התובנה היא שלא ניתן להחזיר את העובדת לעבודה, כיוון שאכן יש ליקויים בעבודה שלה וסביר להניח שהמעביד היה בכל מקרה מפטר אותה, ואילולא ההריון לא היתה לה עילה לתבוע אותו.
בדרך כלל, במקרים כאלה המעביד יפסוק פיצויים לעובדת, וכן קנס כספי לבית המשפט. עם זאת, אם הוכח שמדובר בעובדת איכותית שפוטרה אך ורק בגלל ההיריון, גזר הדין עלול להיות חמור בהרבה.
התכנים המובאים להלן אינם בגדר חלופה לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי מעורך דין מוסמך, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום צורה. במקרים בהם נדרש ליווי משפטי בנושא זכויות מעסיקים, זכויות עובדים או בכל נושא אחר, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה.