מחקרים רבים שנערכו במדינת ישראל ומחוצה לה, מובילים למסקנה העגומה שנשים רבות חוות אפליה במקום העבודה עקב היותן נשים בכלל ואמהות בפרט. האפליה מתרחשת לאורך כל הדרך, אבל באה לידי ביטוי באופן מיוחד בקבלת עובדות חדשות לעבודה. מעבר למחקרים, גם המציאות מוכיחה מעבר לכל ספק קיומה של אפליה על רקע אימהות.
למה קורה לעיתים קרובות כל כך שמעסיקים מפלים אימהות לילדים בקבלה לעבודה? מהו יחס המחוקק לתופעה הזאת? מהי הדוגמה הטובה ביותר למצב דומה, שבו גברים אינם חווים אפליה? מהו תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ומה משמעותו? האם ומתי ניתן להגיש תביעה נגד מעסיק בגין אפליה על רקע הורות? להלן התשובות.
למה מעסיקים מפלים אימהות לילדים בקבלה לעבודה
לאורך מאות רבות של שנים התקבעה בחשיבה הכללית התובנה שמקומן של נשים בבית והתפקיד העיקרי שלהן הוא טיפול בילדים וגידול שלהם. התובנה הזאת הפכה לסוג של אקסיומה, עד כדי כך שאפילו נשים בעלות יכולת מקצועית גבוהה, שאפתנות ורצון לפתח קריירה, חוות תחושה של כישלון או לכל הפחות החמצה, אם הן מעדיפות את הקריירה המקצועית שלהן על פני הורות במשרה מלאה.
לפיכך אין פלא שמעסיקים רבים רואים באימהות לילדים עובדות שעלולות לפגוע במקום העבודה יותר מאשר לסייע ולקדם אותו.
לכאורה, יש למעסיקים פוטנציאליים לא מעט סיבות לחשוב כך:
- שעות עבודה: אמהות לילדים אינן יכולות לכאורה לשהות במקום העבודה או לעבוד את כל מכסת השעות היומית או השבועית הנדרשת למילוי התפקיד המוצע.
- אפקטיביות: גם במהלך שעות העבודה, אימהות עלולות להיות פחות יעילות. זאת, משום שתשומת הלב שלהן תופנה בחלק ניכר מהזמן לדאגה לילדים ולבית.
- היעדרויות: מטבע הדברים, אם לילדים חשופה יותר להיעדרויות מאשר עמית או עמיתה אחרת לעבודה ללא ילדים קטנים. ככל שהילדים צעירים יותר, כך הסיכון לכאורה למעסיק עלול להיות גבוה יותר. מחלה של הילדים, השתתפות באסיפת הורים, מסיבות, טיולים שנתיים ופעילויות אחרות, ישפיעו בהכרח על התפקוד של אמא לילדים קטנים בעבודה.
איך מתייחס המחוקק לאפליה ואי קבלת אישה לעבודה בגלל שיש לה ילדים
החוק בישראל מתנגד בצורה נחרצת לאפליה על רקע מגדרי בכלל ועל רקע היותה של אישה אם לילדים בפרט. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על אפליה של נשים בעבודה עקב מגוון רחב של סיבות. לענייננו, הסיבות החשובות ביותר הן אפליה מטעמי מין, מעמד אישי והריון.
בכלל העילות האסורות ניתן לכלול גם הורות לילדים. ואכן, בלא מעט מקרים של תביעות שהוגשו כנגד מעסיקים, פסק בית הדין לעבודה לחובת המעסיק. זאת, הן במקרים של אפליה בקידום והן במקרים של אפליה בקבלה לעבודה. הפיצויים שנפסקו בכל אחד מהמקרים עמדו על עשרות אלפי שקלים ואף יותר.
באילו מקרים דומים גברים אינם חווים אפליה תעסוקתית?
האפליה שנשים חוות בעת הקבלה לעבודה, או בעת שמגיע הזמן לקידום מקצועי או קבלת תפקיד חדש, בולטת ביתר שאת כאשר משווים אותה למצב דומה אצל גברים. המצב הקרוב ביותר להיעדרות של נשים בגלל הילדים שלהן, הוא מצב שבו גברים נעדרים מהעבודה בגלל מילואים.
אמנם גם כאן היו, וככל הנראה עוד יהיו מקרים של אפליה, אבל המקרים הללו הם בטלים בשישים והמשמעות שלהם זניחה לעומת הפליה של נשים שהם אימהות לילדים קטנים. ההיעדרויות בשני המקרים הן דומות ועלולות להתרחש ללא התראה מוקדמת.
אבל את ההיעדרות של נשים שהן אמהות לילדים עלולים מעסיקים לתפוס כמטרד. לעומת זאת, היעדרות עקב שירות מילואים יכולה להיתפס כהכרח, ולעיתים אפילו כמקור לגאווה למעסיק.
תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה והמשמעות שלו
תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה נכנס לתוקף ביולי שנת 2010. את החקיקה הובילה חברת הכנסת דאז שלי יחימוביץ' והוא מהווה ציון דרך ביחס לנשים עובדות בכלל ואמהות לילדים בפרט. מהות התיקון הינה העברת נטל ההוכחה על המעביד, בתביעות להפליה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
זאת, במקרים שבהם דרש המעסיק מהמועמדת לעבודה מידע בנושא שאפליה בגינו אסורה על פי החוק. אם המעסיק דרש ממועמדת לקבלה לעבודה מידע על אופן ההתנהלות שלה עם הילדים או על ההשפעה האפשרית שלהם על ההתנהלות שלה בעבודה, הוא עלול להידרש להוכיח כי לתשובות שלה לא הייתה כל השפעה על ההחלטה הסופית שלו לדחות את המועמדות שלה. עד לקבלת החוק, נטל ההוכחה חל על המועמדת.
אילו שאלות עלולות להוות עילה להגשת תביעה נגד מעסיק פוטנציאלי
כאשר מעסיק בוחן את המועמדות של עובדת חדשה לעבודה, החוק דורש שהבחינה תהיה אובייקטיבית ותעסוק אך ורק בהיבטים המקצועיים. כל שאלה שאיננה נוגעת ליכולות המקצועיות של העובדת, עלולה בהמשך לשמש עילה לתביעה כנגד המעסיק. זאת, אם וכאשר ניתן לייחס את השאלה לחשש של המעסיק מהפגיעה האפשרית של ההורות בתפקוד של המועמדת בעבודה.
להלן שאלות שעלולות להיות עילה לתביעה, אם המועמדת לא תתקבל לעבודה:
- האם יש לך תוכניות להיכנס להריון: שאלה בדבר התוכניות של המועמדת בכל מה שקשור להריון ולידה הן בלתי לגיטימיות בעליל. מעסיק ששואל שאלה כזאת בראיון העבודה, מזמין למעשה תביעה בגין אפליה.
- מה תעשי כשהילדים יהיו חולים: גם שאלה כזאת יש בה משום הפליה, כיוון שהמעסיק לוקח לכאורה את האפשרות שמחלה של ילד עלולה לפגוע בתפקוד של האישה בעבודה.
- מה קורה אם תצרכי לבחור בין פגישה חשובה לטיפול בילד חולה: שאלה כזאת היא מאתגרת, אבל עצם ההעלאה שלה עלולה לרמז על שיקול פסול של המעסיק הפוטנציאלי.
- איך תוכלי להכין מצגת / הרצאה כשהילדים מפריעים: גם שאלות כאלה עלולות להיתפס כבלתי לגיטימיות, אפילו כאשר הן היפותטיות בלבד.
שאלות לגיטימיות שמעסיק יכול לשאול
אל מול השאלות הבלתי לגיטימיות, יש שאלות שהמחוקק רואה אותן בחיוב והן אינן יכולות לשמש עילה לתביעה. דוגמה לשאלה כזאת היא כוונה של האישה להיכנס להריון, או עצם ההיריון שלה, אם היא מועמדת לתפקיד של טכנאית רנטגן או תפקיד דומה אחר.
עצם העיסוק בקרני רנטגן עלול להוות סיכון ששום מעסיק לא ייקח אותו על עצמו. במקרים כאלה המחוקק לא יראה את השאלה הזאת כפסולה או ככזאת שעלולה להוביל לאפליה אסורה.
הגשת תביעה כנגד מעסיק בגין אפליה אסורה
תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה מגדיל את הסיכויים של נשים לזכות בתביעות כנגד מעסיקים בגין אפליה אסורה. זאת, לאור השאלות שלהם וההתנהלות במהלך הראיון והליכי הקבלה לעבודה. עם זאת, לפני שמחליטים להגיש תביעה, חשוב להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה. עורך הדין יבחן את פרטי המקרה ואת מידת הרלוונטיות שלו לחוק. בהמשך, עורך הדין ילווה את התובע לכל אורך הדרך עד למיצוי כל הזכויות שלו במסגרת החוק.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.