היחסים בין עובד לבין המעסיק מתחילים הרבה לפני ההתחלה בפועל של העבודה. המפגש הראשון בין השניים מתרחש בראיון העבודה. כיוון שכך, כבר במעמד הראיון למשרה חדשה יש עקרונות שאין לעבור עליהם. אחד העקרונות המנחים בראיון העבודה הינו החובה של המעסיק להימנע משאלות הדורשות מהעובד לחשוף מידע שהוא בגדר צנעת הפרט.
מהן שאלות הנוגעות לצנעת הפרט ולמה לא כדאי למעסיק לשאול שאלות כאלה? מהן הנסיבות שיכולות להיחשב כלגיטימיות להצגת שאלות בנושא זה למועמדת למשרה? מהו תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות העבודה? מה קורה אם וכאשר מתברר שמעסיק אכן הפלה מועמדת לעבודה לרעה בגלל היותה אם ודתיה? בשורות להלן נשיב לשאלות הללו בהרחבה.
מהן שאלות אשר עלולות לפגוע בצנעת הפרט
שאלות שעלולות לפגוע בצנעת הפרט הן שאלות הנוגעות לחיים האישיים של העובד, לאופן ההתנהלות שלו, למצבו הבריאותי ולהיבטים אחרים שאין להם קשר כלל ועיקר עם התפקיד שלשמו העובד או העובדת הגיעו לראיון. בשורות להלן מצאנו לנכון להציג בפני הקורא חלק מהשאלות הללו:
| שאלות על המצב המשפחתי | שאלות הנוגעות למצבו המשפחתי של המועמד הן אסורות, בהנחה שלמצבם המשפחתי של המועמד או המועמדת לעבודה אין קשר כלל ועיקר לאופי התפקיד המוצע ולאופן שבו ניתן למלא אותו. |
| גילו של המועמד | שאלות הנוגעות באופן ישיר לגילה של המועמדת או גילו של מועמד לתפקיד הן אסורות בתכלית. אמנם קל להסיק מקורות החיים הערכה קרובה למציאות באשר לגילו של המועמד. עם זאת, שאלה ישירה עלולה להתפרש כמתריסה או כעילה אפשרית להימנעות מקבלה לעבודה. |
| מוצא | אם יש שאלה שעלולה להיתפס כבלתי לגיטימית, הרי היא שאלת מוצאו של אדם. זאת, למעט בתפקידים הדורשים ידיעת שפה מסוימת ברמת שפת אם. ואולם מרגע שנשאלה שאלה כזאת, חובת ההוכחה היא על המעסיק. |
| מספר ילדים או תכנון הריון | כאשר מועמדת לעבודה נשאלת שאלות כאלה היא עשויה, ובצדק, לראות בהן חדירה לפרטיות שלה. למעט מקרים חריגים, התעניינות בכוונות המשפחתיות של המועמדת מהווה ללא ספק עבירה על החוק. |
| טיפולי פוריות | גם שאלה כזאת, בעיקר לפני התחלת יחסי עובד מעביד, איננה לגיטימית. נושא טיפולי הפוריות הוא נושא להתמודדות מאוחרת, כאשר העובד או העובדת כבר התחילו לעבוד. |
| תפיסה דתית | גם שאלות הנוגעות לתפיסה הדתית של המועמד או המועמדת הן, במרבית המקרים, בלתי לגיטימיות בעליל. עם זאת, אם השאלות הללו נשאלות בהקשר למשרה המחייבת תורנויות שבת וחג היא עשויה להיתפס כלגיטימית. ואולם גם כאן, חובת ההוכחה חלה על המעסיק מרגע שהשאלה נשאלה. |
מדוע לא כדאי למעסיק לשאול שאלות הפוגעות בצנעת הפרט
ראיון עבודה הוא המקום האחרון שבו כדאי למעסיק הפוטנציאלי להעלות תהיות או לשאול שאלות הנוגעות לצנעת הפרט. הסיבה המרכזית לכך ששאלות כאלה עלולות להזיק דווקא למי ששואל אותן היא שהשואל עלול למצוא את עצמו נתון תביעה משפטית, ובצדק.
אם אחרי ששאלות כאמור לעיל נשאלו העובדת לא התקבלה לעבודה, יש יסוד סביר להניח שהימנעות מקבלה לעבודה נובעת מהתשובות לשאלות הללו, או מהנחה של המראיין שהמרואיינת אינה מתאימה לתפקיד המוצע והשאלות מצביעות על עילה אפשרית לכך. הימנעות משאלות מהסוג האמור מותירות בידי המראיין אפשרות ריאלית להימנע מקבלת המרואיינת לעבודה, בלא שום חובה מצידו לפרט את הסיבות לכך.
אילו שאלות יכולות להיחשב לגיטימיות ובאילו נסיבות ניתן לשאול אותן
למרות האמור לעיל, יש מצבים שבהם לא רק שהמראיין רשאי, אלא הוא אפילו חייב לשאול את המרואיינת שאלות שעלולות להיחשב חודרניות או פוגעניות. דוגמה טובה לכך היא עובדת המתקבלת לעבודה כטכנאית רנטגן, ובמהלך הראיון ישאל אותה המראיין אם היא בהריון. השאלה הזאת לגיטימית, כיוון שקרני רנטגן עלולות להזיק לעובר.
באותה המידה, שאלה בנושא הריון היא לגיטימית עבור עובדת המועמדת לעבודה בתוך מקררים או מקפיאים. עבודה מהסוג הזה עלולה לפגוע בפוריות אצל גברים ונשים כאחד. נשים בהריון עלולות להיות מושפעות לרעה מעבודה כזאת, מה שעלול לחשוף את המעסיק לתביעות כספיות בהמשך. למרות האמור לעיל, על המעסיק להתייעץ בעורך דין שיסייע לו להימנע משאלות שלא במקומן.
תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
לאור ריבוי המקרים בהם מעסיקים נמנעו מלקבל נשים לעבודה ללא סיבה נראית לעין, נחקק ביולי 2010 תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. התיקון עוסק במגוון רחב של נושאים ונועד למנוע למעשה מהמעסיקים הפוטנציאליים את הזכות שנטלו לעצמם לא פעם, לשאול את המועמדים לעבודה שאלות מביכות שאינן במקומן.
התיקון עוסק במגוון רחב של שאלות אסורות. עם השאלות האסורות הללו ניתן למנות שאלות הנוגעות לנטייה מינית, מעמד אישי וגיל. בנוסף, שאלות הנוגעות ללאום וארץ מוצא אסורות גם הן בתכלית. זאת, בנוסף לאיסור של החוק על מעסיק לשאול שאלות הנוגעות להשקפה דתית או השקפה פוליטית. לבסוף, מעסיק חייב להימנע גם משאלות הנוגעות לשירות המילואים של העובד.
השקפה דתית, הורות ואי קבלה לעבודה
לכאורה, מועמדת לעבודה שהיא גם בעלת השקפה דתית מסורתית וגם אם לילד אחד או יותר, אמורה להיבחן אך ורק על פי היכולות המקצועיות שלה. להשקפה הדתית שלה או לעצם ההורות שלא לא אמורה להיות כל השפעה על ההחלטה הסופית אם לקבל אותה לעבודה. כל זה נכון, בתנאי שהמעסיק כלל לא העלה את השאלות הללו.
אם במהלך הראיון הועלו שאלות בנושא ההורות, ההשקפה הדתית ומגוון שאלות אחרות הנודעות לצנעת הפרט, כי אז למועמדת יכולה להיות סיבה טובה להניח שהתשובות, או העדר התשובות לשאלות הללו, הן שמנעו בסיכומו של עניין את הקבלה לעבודה החדשה. גם אם למעסיק לא היו כוונות רעות, עצם השאלה מעלה חשד סביר לעבירה של אפליה מטעמי מין, הורות ודת.
על המהות של תיקון 15 והחשיבות שלו
המהות של תיקון 15 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כאמור לעיל היא פשוטה – על המעסיק חלה ההוכחה להוכיח את עמדתו באשר להימנעות מקבלת עובדת לעבודה. זאת, בעיקר אם וכאשר במעמד הראיון נשאלה המועמדת שאלות אשר עלולות להתפרש כפוגעניות או ככאלה החודרות לצנעת הפרט.
אם לפני כן חלה על העובד חובת ההוכחה שהוא נפגע כתוצאה מאפליה בקבלה לעבודה, הרי שאחרי שהתיקון לחוק, שנכנס לתוקף ביולי 2010, חובת ההוכחה חלה על המעסיק. אם המעסיק לא יצליח לנקות את עצמו מכל חשש, הוא עלול להיות מורשע ולשלם סכומים גבוהים לפיצויים. ואולם אם המעסיק יוכיח שהשאלות היו לגיטימיות, או שנשאלו בתום לב, הוא עשוי בהחלט לצאת זכאי בתביעה.
עורך דין והגשת תביעה נגד המעסיק
למרות באמור לעיל, במרבית המקרים אן מתקיים מצב של שחור ולבן. לפעמים קורה שהנסיבות תומכות בגרסת המעסיק וגם בגרסת התובע. עורך דין דיני עבודה יעריך את סיכויי התביעה, יכוון וילווה את התובע לאורך כל הדרך עד לסיום המוצלח של התהליך.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.