כל עובד בישראל המועמד לפיטורים זכאי לעבור הליך שנקרא שימוע לעובד, המלווה בתיעוד בכתב. חשוב לדעת כי הזכות לשימוע איננה זכות שנקבעה על ידי המחוקק במסגרת דיני העבודה בישראל, אלא נוצרה במסגרת הפסיקה התקדימית שהתקבלה במקרים שונים שהגיעו לפתחם של בתי הדין לעבודה במרוצת השנים.
במסגרת המדריך הבא, נסביר כיצד כיצד עורכים שימוע ומנסחים שימוע בכתב כדי להבטיח שהליך הפיטורין עומד בדרישות החוק העדכניות. חשוב לקרוא ולהכיר!
באילו מקרים עורכים שימוע?
שימוע לפני פיטורין, הוא בין הנושאים שכל מעסיק וכל עובד בישראל צריכים להכיר. שימוע טרום פיטורין, הוא בגדר הליך שהמעסיק חייב לבצע על פי חוק, כאשר הוא שוקל לסיים את העסקתו של עובד בארגון. אולם שימוע לעובד הוא הליך שיש לקיימו לא רק במקרה בו מעסיק שוקל לפטר עובד, אלא אף במידה וצפוי שינוי כלשהו בתנאי ההעסקה של העובד.
בנוסף, הליך שימוע עשוי להיות רלוונטי כאשר עסק עומד בפני שינויים ארגוניים כדוגמת סגירת העסק לחלוטין או קיצוצים בכוח האדם המועסק בארגון.
מניין נגזרת זכות השימוע לעובד?
ההיגיון עליה נשענת זכות השימוע לעובד הוא בסיסי למדי: כל עובד זכאי לגלות מהי עילת הפיטורין שלו ממקום עבודתו או הסיבה לשינויים בתנאי העסקתו, ולהציג את הצד שלו והטיעונים מצידו בנושא. בסופו של יום זה אך צודק – לאפשר לעובד להיות מודע לשינויים הצפויים במצבו התעסוקתי הלוגיסטי והפיננסי, להגיב אליהם ולהיערך להם מבעוד מועד.
אלו הם למעשה, היסודות של ההליך ההוגן הנשענים על כללי הצדק לפיהם שואפת מערכת המשפט הישראלית לפעול תמיד.
כיצד עורכים שימוע פיטורין חוקי?
כאשר מתכננים לערוך שימוע ובפרט כאשר מדובר על שימוע לפני פיטורין, יש לזמן בכתב את העובד לשיחת השימוע, ולאפשר לו שהות מספקת להיערך מראש להליך. על המעסיק המזמן עובד לשימוע לוודא כי העובד מודע לזכותו להגיע לשיחת השימוע בלווייתו של איש מקצוע כדוגמת עורך דין, או כל אדם אחר בו יבחר להסתייע בהקשר זה.
במסגרת הליך השימוע, יש לאפשר לעובד לשטוח את טענותיו בפני מעסיקו, ולהציג את עמדתו בנוגע למידע שהוצג לו מצד המעסיק.
חשוב לדעת שלא כל שיחה המתנהלת מול העובד טרום פיטוריו או שינוי תנאי העסקתו, תיחשב כשימוע בעל תוקף משפטי. על מנת ששיחת השימוע תחשב כהליך שימוע תקין, יש להקפיד לזמן את העובד לשישימוע מספר ימים לפני קיומו בפועל. בהזמנה לשימוע יש לפרט באופן ברור את הסיבות שהובילו את המעסיק לשקול את פיטורי העובד.
כיצד מנסחים שימוע בכתב?
את מעמד השימוע יש ללוות בעריכת פרוטוקול בכתב. בפרוטוקול נדרש המעסיק לסכם את הטענות העיקריות שהועלו במסגרת הליך השימוע. פרוטוקול זה למעשה ישמש כמסמך רשמי עליו יוחתם העובד בתום השימוע. העתק מן הפרוטוקול יועבר בהמשך לידי העובד, וישמר גם אצל המעביד.
במסגרת עריכת השימוע בכתב המעסיק מחוייב להטות אוזן לכל הטענות שיועלו בידי העובד, באופן סבלני, מכבד ונטול שיפוטיות. בסופו של הליך השימוע, ישקול המעסיק את דבריו של העובד ביחס לטענותיו שלו, ויגיע להכרעה סופית בעניין פיטורי העובד או השינויים האמורים בתנאי העסקתו – שאותה ימסור לעובד במועד מאוחר יותר.
כללי האצבע לעריכת שימוע ותיעוד השימוע בכתב
כל הליך שימוע לעובד, חייב להתקיים על פי 4 קווים מנחים על מנת שיחשב קביל מבחינה חוקית:
- המעסיק נדרש לזמן את העובד להליך השימוע במסגרת הודעה בכתב, ולהודיע לעובד מתי והיכן בדיוק השימוע יערך, ומי יהיה נוכח במעמד השימוע.
- המעסיק נדרש להעביר לעובד את כל המסמכים הנוגעים לשינויים הצפויים במתכונת העסקתו או לפיטוריו, טרום קיומו של הליך השימוע, ולאפשר לעובד פרק זמן מספק להיערכות להליך.
- המעסיק נדרש להציג במהלך שיחת השימוע את טענותיו כלפי העובד ואת השיקולים שבגינם הוא מעוניין לשנות את תנאי העסקתו או לסיים אותה. המעסיק חייב על פי חוק לאפשר לעובד גם להגיב לטענות אלו כדי לנסות לשנות את דעתו.
- השימוע ינוסח בכתב באמצעות מסמך פרוטוקול שיערך במהלכו. לעובד יימסר העתק מתיעוד זה. היה והעובד הביע התנגדות למידע אשר תועד בפרוטוקול השימוע, וטען כי מידע זה אינו משקף נאמנה את השקפתו בנושא הנדון, העובד ידרש להודיע על כך למעסיק מיד.
מה קורה אם לא עורכים שימוע או לא מנסחים שימוע בכתב?
כשמעסיק עורך שימוע לעובד, הוא נדרש להקפיד על קיומן של הוראות החוק הרלוונטיות לעניין זה, אם ברצונו שהשימוע יהיה קביל מבחינה משפטית.
במקרה בו המעסיק עורך שימוע לעובד שלא על פי הכללים הקבועים בחוק, כדוגמת שימוע ללא פרוטוקול, או במידה ולא נערך שימוע כלל – הוא חושף עצמו להשלכות במישור המשפטי, כגון חובת תשלום פיצויי פיטורים לעובד עקב הליך פיטורים בלתי חוקי, ביטול הפיטורים שעשוי להתאפשר במקרים חריגים, ועוד.
למותר לציין כי בתי המשפט לעבודה מתורגלים למדי בנושא זה, והם מוסכמים לקבוע את ההשלכות הנגזרות מהליך שימוע שאינו נערך לפי דרישות החוק, עבור כל מקרה לגופו.
לא ערכתם שימוע לעובד? אתם חושפים את עצמכם לתביעת פיצויים
מעסיקים מסוימים מניחים כי העובדים שלהם לא יעזו לפתוח בהליכים משפטיים כנגדם, אך מדובר בהנחת יסוד שגויה. למעשה, עובדים רבים בישראל שזכויותיהם נפגעו מסיבות כאלו ואחרות, אינם מהססים כלל ועיקר ומגישים תביעות כנגד מעסיקים שפיטרו אותם באופן בלתי חוקי או הרעו את תנאי העסקתם מבלי שאפילו נערך להם שימוע מסודר בנושא.
בתקופה בה מידע משפטי הפך נגיש כל כך לקריאה על ידי כל אדם, עובדים רבים מודעים היטב לזכויותיהם, ומתנהלים בהתאם. לראייה: בתי המשפט לענייני עבודה בישראל, אינם חסרים מקרים אשר בהם עובדים תובעים את מעסיקם, בין היתר גם בעילות של הליכי שימוע בלתי חוקיים.
על החשיבות של עריכת שימוע חוקי וניסוח שימוע בכתב
כמעסיקים חשוב להיות מודעים היטב לעובדה שהדרך המומלצת ביותר לפעול בנושא פיטורי עובדים ושינויים בתנאי ההעסקה של עובדים, היא בהתאם להוראות החוק. השמירה על זכויות העובד, בין אם בתחילת ההעסקה, במהלכה וכן בסיומה, היא חובה שחלה על כל מעסיק.
ברגע שתדעו מה מגיע לכל עובד שלכם על פי חוק, ותלכו בדרך שדיני העבודה מתווים, תוכלו להיות סמוכים ובטוחים בכך שצמצמתם את הפוטנציאל לתביעות פיצויים מצד העובדים שלכם בעבר ובהווה.
כיצד התייעצות עם עורך דין דיני עבודה מסייעת בעריכת שימוע תקף
גם לקראת עריכת שימוע וגם בהתנהלות השוטפת שלכם בתור מעסיקים, ליווי משפטי שוטף של עורך דין דיני עבודה הוא הדרך הטובה ביותר ללכת בה. עורך דין שמתמחה בעולם דיני העבודה ומבין את דרישות החוק לעומקן, ידע לייעץ לכל מעסיק כיצד עליו לפעול בכל תרחיש קיים, כדי לצמצם סיכונים ולהבטיח שזכויותיו מול עובדיו ומול רשויות החוק ישמרו במלואן.
התכנים המובאים להלן אינם בגדר חלופה לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי מעורך דין מוסמך, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום צורה. במקרים בהם נדרש ליווי משפטי בנושא זכויות מעסיקים, זכויות עובדים או בכל נושא אחר, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה.