יחסי מרות במקום עבודה הם נושא שנדון לא מעט בערכאות משפטיות ובפרט בהקשר של תביעות בגין הטרדה מינית בעבודה. אין ספק כי זהו נושא רגיש, הטומן בחובו מגוון דילמות מורכבות. דילמות אלו נסובות בעיקרן סביב הקונפליקט הקיים תמיד בין הצורך הטבעי של בני אדם ביחסי קרבה וזוגיות, לבין יחסי הכוחות המורכבים בסביבת העבודה, שעשויים להוביל למצב בו נוצר סכסוך משפטי מכוער בעקבות ניסיון של גורם בכיר ליצור יחסים רומנטיים עם עובד/ת.
מהם אם כן, יחסי מרות בעבודה? כיצד מתייחס החוק בישראל למקרים של ניצול יחסי מרות בעבודה? איזה קשר קיים בין יחסי מרות בעבודה ובין הטרדות מיניות? במה נבדלים יחסי מרות בעבודה מיחסים רומנטיים בין קולגות? וכיצד יכול עורך דין דיני עבודה לסייע במקרים שבהם הגבולות מיטשטשים? במאמר זה נעסוק בכל אחת מהסוגיות המורכבות והחשובות הללו.
על יחסי מרות בעבודה ומשמעותם החוקית
יחסי מרות במקום העבודה הם יחסים בין אנשים במקום עבודה אחד, כאשר לצד אחד במערכת היחסים יש, או יכולה להיות השפעה על הצד השני. ההגדרה איננה מבחינה בין יחסי מרות ישירים, כגון מנהל וכפוף או כפופה לו בתוקף התפקיד, לבין יחסי מרות עקיפים.
זאת, משום שלמנהל יכולה להיות השפעה ישירה או עקיפה על מצבו של העובד במקום העבודה או על העתיד המקצועי או התעסוקתי שלו. במצב הזה, קשירת קשר רומנטי בין מנהל לעובד בדרג נמוך יותר עלולה להתפרש כסוג של תועלתנות מצידו של הצד החלש, או ניצול מרות מצידו של הצד החזק בקשר. למרבה הצער, לרוב זה אכן המצב. זאת, למרות שיש גם יוצאים מן הכלל.
יחסי מרות בעבודה – נושא שאין להקל בו ראש
יחסי מרות בעבודה פירושם שלמנהל יש השפעה על עתידו המקצוע והתעסוקתי של העובד, כפי שכבר הוזכר. לא אחת קרה שמנהלים ניצלו את המעמד שלהם במטרה להשיג טובות הנאה מעובדים. בדרך כלל מדובר, למרבה הצער, בטובות הנאה מיניות.
מנגד, עובדים ועובדות בדרג זוטר ניצלו את יחסי המרות כלפי מעלה – להשיג קידום או הטבה כספית תמורת הקשר הפגום מיסודו. בשני המקרים, הצד הבכיר בין השניים הוא זה שישא בתוצאות. השגת הטבה מינית לא ראויה מצד אחד, או קידום של עובד לא ראוי מצד שני, שתי האפשרויות הללו מעמידות את המנהל באור בלתי מחמיא.
החוק למניעת הטרדה מינית הולך צעד אחד קדימה, ומספק עילה להעמדה לדין של מנהל המנצל את המעמד ויחסי המרות לצרכים מיניים.
כיצד מתייחס החוק בישראל למקרים של ניצול יחסי מרות בעבודה?
ניצול יחסי מרות בעבודה הוא עניין פסול מיסודו. אם היחסים מגיעים לכדי קשר מיני או קשר בהקשרים מיניים כי אז הצד הבכיר בין השניים עלול למצוא את עצמו נתבע גם בגין הטרדה מינית. עם זאת, למרות האמור לעיל אין בחוק הישראלי כל איסור, מפורש או עקיף, על קשירת קשר בין עמיתים לעבודה.
הדבר נכון גם לגבי קשר בין עמיתים לעבודה שהפרשי הסטטוס ביניהם גדולים. עם זאת, מי שלוקח על עצמו את הסיכון הגבוה מבין שני הצדדים בקשר הוא, כאמור, דווקא הצד החזק או הבכיר יותר. זאת מכמה טעמים:
הוכחת אותנטיות הקשר
אם מנהל מוצא את עצמו נחקר על קשר עם מי שכפוף או כפופה לו בעבודה, נטל ההוכחה של האותנטיות ושל הרצון ההדדי בקשר מוטל עליו. ככל שלא יוכיח שהקשר אכן תאם את הרצון של שני הצדדים, הוא עלול להיות מואשם בהטרדה מינית ובניצול יחסי מרות.
אפשרות להגשת תלונה כנגד מנהל
גם אם הקשר אכן התנהל מרצונם של שני הצדדים, המנהל עדיין עלול להיות נתון לתלונה של העובד הכפוף לו. לכאורה, עצם קיום הקשר מעניק לאותו עובד אמצעי חזק מאוד לכפות על המנהל לבצע פעולות או להחליט החלטות שהוא איננו חפץ בהן.
בגלל הסיבות הללו וסיבות דומות נוספות, בוחרים ארגונים גדולים לאמץ קוד התנהגות וקוד אתי מחמיר עבור המנהלים שלהם. יש ארגונים שבהם נאסרו במפורש יחסים כאלה, ועצם הקיום שלהם עלול לגרום לפיטוריו של מנהל שלקח בהם חלק.
מה בין יחסי מרות בעבודה והטרדות מיניות?
אחד העקרונות הבסיסיים של החוק למניעת הטרדה מינית היא העובדה שביחסי המין בין שני אנשים, גם אם התקיימו בהסכמה לכאורה, יש ממד של סחיטה. סעיף 3 בחוק הטרדה מינית מגדיר את המצבים האפשריים שבהם מתקיימת סחיטה מינית. עם השנים הצטברו גם תקדימים משפטיים נוספים המחדדים את ההגדרות הללו.
יחסי מרות בעבודה בהחלט עשויים להקל על מנהל להטריד מינית עובד או עובדת, תוך ניצול המרות וההשפעה שלו לקבלת טובות הנאה מיניות. למען הסר ספק – הטרדה מינית יכולה להתרחש גם בין עובדים באותו הדרג. עם זאת, ניצול יחסי מרות מהווה הפרה בוטה וקשה יותר של החוק.
במה נבדלים יחסי מרות בעבודה מיחסים רומנטיים בין קולגות?
ככל שהחוק אינו מתפשר בנושא ניצול יחסי מרות, הרי שעצם קיומו של קשר רומנטי בין שני עמיתים לעבודה איננו פסול. זאת, בהנחה שאחד מהם אינו יכול להשפיע על מעמדו של האחר. לכאורה, יחסים בין שווים הם מותרים. עם זאת, יש מקומות עבודה שרואים גם ביחסים כאלה סוג של בעיה ומשתדלים למנוע או להפחית את הסיכויים לכך שיחסים כאלה יתפתחו.
מהו קוד ההתנהגות שמנהלים במקומות עבודה מצופים לפעול על פיו?
באופן עקרוני, השאיפה היא להימנע ככל שניתן מיחסים אינטימיים, ועל אחת כמה וכמה יחסים בין מנהלים עובדים במקום העבודה. אם זאת, ברור לכל שמקרים כאלה אכן מתרחשי. לפיכך, אם אכן הגיעו הדברים לידי כך שנקשרו יחסים אינטימיים כאלה, כדאי לנקוט באמצעים הבאים:
- חובת הדיווח: הממונה, קרי הצד הבכיר בקשר, חייב לדווח לממונים עליו בזמן אמת על הקשר.
- ניתוק או הרחקה של השפעת הממונה: בנוסף לדיווח, יעשה הממונה או ההנהלה במקום העבודה כל שביכולתם על מנת לנתק את הקשר המקצועי בין הממונה לבין בן או בת הזוג שלו. זאת, במטרה למנוע אפשרות של הפעלת ההשפעה שלו – בין לטובת בן או בת הזוג ובין לרעתו.
- בירור על ידי המעסיק: המעסיק יעשה ככל יכולתו לברר את דבר קיומה של הטרדה מינית בקשר. זאת, במטרה לשלול אותה ואת ההשלכות שלה על מקום העבודה.
יחסי מרות במקום עבודה: כיצד יכול עורך דין דיני עבודה לסייע במקרים שבהם הגבולות מיטשטשים?
עורך דין דיני עבודה יעשה ככל שניתן על מנת למנוע נקיטת אמצעים משפטיים כנגד מנהל שיש או היו לו יחסים עם עובד שיש או היו ביניהם לכאורה יחסי מרות. הוא ייעץ למנהל לדווח מהר ככל האפשר על קיומו של קשר רומנטי עם עובד בדרג זוטר יותר.
אם כבר תלויה ועומדת האשמה נגד המנהל, עורך הדין יעשה ככל יכולתו להוכיח שהיחסים היו בהסכמה מלאה. נטל ההוכחה איננו פשוט אבל הוא אפשרי, אם המנהל אכן פעל בתום לב בסיטואציה הנתונה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.