חשוב שתדעי – זכויות נשים לאחר חופשת לידה

חוקי ההעסקה במדינת ישראל מקנים לנשים יולדות זכויות מיוחדות לאחר חופשת הלידה שלהן. אלו הן זכויות שחשוב שכל מעסיק בארץ יכיר ויכבד. למותר לציין כי בתי הדין לענייני עבודה נוטים להחמיר בתקופה האחרונה בפסיקותיהם במקרים של הפרת זכויות של אמהות בעקבות לידתן.

עקב כך, את המדריך שלהלן נקדיש לסקירת זכויות נשים לאחר חופשת לידה, האופן בו נדרשים מעסיקים לפעול על מנת לאפשר לעובדות לממשן, והסעדים המשפטיים הזמינים למי שזכויותיה לאחר חופשת הלידה לא באו לכדי מימוש.

הזכות להתפטר לאחר חופשת הלידה לטובת הטיפול בילוד

סעיף 7 א' בחוק פיצויי פיטורין קובע כי עובדת שהועסקה במשך 12 חודשים רצופים לפחות אצל מעסיק מסוים והתפטרה לאחר מכן בחלוף תשעה חודשים ממועד לידת בנה או ביתה וזאת למטרת גידול הילד/ה – התפטרותה תהיה בחזקת מפוטרת. משמעות הדבר על פי החוק הינה כי עובדת שהתפטרה בתנאים אלו תהא זכאית לתשלום פיצויי פיטורין מלאים.

 

ההלכה הפסוקה מצדדת בזכותה של היולדת המתפטרת לקבל פיצויי פיטורין

פסקי דין שנתקבלו בנושא זה מעידים על כך שהתפטרותה של עובדת בחזקת מפוטרת, לא הכרחי שתהיה אך ורק למטרת הקדשת כל זמנה לגידול תינוקה. החוק מאפשר לאם לאחר חופשת לידה להתפטר גם לטובת הפחתת היקף עבודתה, מעבר למקום עבודה פחות מרוחק ממקום מגוריה, וכן הלאה.

 

הידעת? התפטרות במעמד מפוטרת לשם טיפול בילד לא מזכה בדמי אבטלה

חשוב להבהיר בהקשר לאמור לעיל, שלמרות שהתפטרותה של עובדת לאחר חופשת הלידה לשם הטיפול בתינוקה, מאפשרת לה לקבל פיצויי פיטורין על פי חוק, לא נגזר מכך שהעובדת תהא זכאית לתשלום קצבת אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי ככל עובד אחר שפוטר ועמד בתנאים הקובעים בחוק לעניין משך ההעסקה אצל המעסיק הנתון והיקפה.

קבלת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי תתאפשר ליולדת שהתפטרה רק בנסיבות ספציפיות ומוגדרות, כמו התפטרות של העובדת על רקע העסקה בשעות עבודה ארוכות מדי שלא התאפשר קיצורן.

חשוב שתדעי - זכויות נשים לאחר חופשת לידה
חשוב שתדעי – זכויות נשים לאחר חופשת לידה

סייגים לזכות לתשלום דמי אבטלה ליולדת המתפטרת לאחר חופשת לידה

למרות האמור לעיל, גם יולדת שהחליטה להתפטר לאחר חופשת הלידה שלה בנסיבות המזכות אותה בקבלת דמי אבטלה מהמוסד לביטוח לאומי, תידרש על פי חוק להמתין פרק זמן של תשעים ימין מן המועד בו סיימה את עבודתה אצל מעסיקה האחרון, עד שתוכל לקבל את הקצבה האמורה.  זאת למעט מקרים חריגים, שבהם נעתר המוסד לביטוח לבקשתה של העובדת לביטול או קיצור של תקופת ההמתנה הנ"ל.

 

הזכות להיעדר מהעבודה לשם הנקת הילוד למשך שעה ביום לאחר חופשת הלידה

בסעיף 7 ג' – 3 בחוק עבודת נשים נקבע שעובדת המועסקת במשרה מלאה תהיה זכאית להיעדר ממשרתה למשך שעה מדי יום, במהלך ארבעת החודשים הראשונים שלאחר חופשת הלידה שלה. מדובר כאמור לעיל בהיעדרות בתשלום לשם הנקת התינוק, והיא אינה אמורה לבוא על חשבון ההפסקות המגיעות לעובדת כחוק, בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה.

חשוב לסייג ולומר בהקשר זה שחרף העובדה ששעת ההיעדרות הנ"ל מוכרת בתור "שעת הנקה", אין אמירה בחוק המחייבת את העובדת להניק את תינוקה בפועל במסגרת זמנים זו. מטרתה של חקיקה זו היא בסופו של עניין להעניק לאם הטרייה הזדמנות לטפל כיאות בילדה הטרי במקביל להשתלבותה המחודשת בשוק העבודה, ולשם כך מתאפשרת מסגרת העסקה מצומצמת יותר מבחינת שעות העבודה.

לכן גם עובדות במשרה מלאה שאינן מניקות או שואבות חלב, זכאיות להיעדר מעבודתן למשך שעה ביום במשך ארבעת החודשים הראשונים שלאחר תום חופשת הלידה שלהן.

הזכות להימנע מהעסקה בעבודת לילה או עבודה בימי המנוחה השבועיים

סעיף 10 ג' בחוק עבודת נשים קובע שאין להעסיק עובדת לאחר חופשת לידה בעבודה בשעות הלילה או בימי המנוחה השבועיים, למשך 4 חודשים לאחר שנסתיימה חופשת הלידה שלה, למעט מקרים שבהם העובדת נתנה את הסכמתה המפורשת לכך בכתב.

עבודת לילה בראי החוק, הינה עבודה שלפחות שעתיים מתוכה, חלות בין השעות 10 בלילה ו – 6 לפנות בוקר. למרות האמור לעיל, חקיקה זו אינה תקפה באופן גורף לכל מקומות העבודה בארץ, וישנם מעסיקים מסוגים מסוימים, משרות ותפקידים המהווים חריג לעניין זה.

 

הזכות לקבלת הטבות מס לאחר חופשת לידה

אמהות עובדות זכאיות לקבל נקודות זיכוי לפי הפירוט שלהלן:

  • ½ נקודת זיכוי (שנתית) עבור כל ילד מילדי העובדת בשנה בה נולד ובשנה בה הגיע הילד לגיל 18.
  • 1 נקודת זיכוי עבור כל ילד מילדי העובדת החל משנת המס החלה לאחר השנה בה נולד ועד שנת המס בה הגיע הילד לגיל 17.
  • 1 נקודת זיכוי נוספת (החל מ – 2012 ואילך) עבור כל ילד מילדי העובדת החל משנת המס החלה אחרי השנה בה נולד ועד שנת המס בה הגיע הילד לגיל 5.

 

הזכות להיעדר מהעבודה בשל מצבים בריאותיים הקשורים ללידה והגנה מפיטורין

סעיף 7 ג' 2 בחוק עבודת נשים קובע שעובדת תהא זכאית להיעדר ממקום עבודתה בששת החודשים שלאחר חופשת הלידה שלה, ככל שביכולתה להציג למעסיק אישור רופא לכך שמצבה הרפואי בעקבות הלידה דורש זאת. היעדרות מסוג זה תיחשב בראי החוק להיעדרות מהעבודה בשל מחלה.

סעיף 9 ג' 1 בחוק עבודת נשים, שולל ממעסיקים בישראל את היכולת לפטר עובדות ואף למסור להן הודעה על פיטוריהן במהלך תקופת ההיעדרות הנ"ל לה הן זכאיות על פי חוק.

יתרה מכך, את התקופה הזו לא יכול המעסיק לכלול בתחשיב הימים המהווים תקופת התראה מוקדמת לפני פיטורין. זאת ועוד – סעיף 9 ג' א-1 בחוק עבודת נשים מגדיר גם שהמעסיק אינו רשאי לפטר את העובדת ו / או למסור לה הודעת פיטורין במשך חודשיים ימים ממועד ההיעדרות בשל מצב בריאותי הקשור ללידה, מבלי שניתן למעסיק היתר ייעודי לכך מטעמו של הממונה על חוק עבודת נשים.

 

הזכות להגנה מפיטורין על רקע היעדרות לטובת הנקה

בסעיף 7 ג' 1-ג בחוק עבודת נשים נקבע כי אמהות עובדות מניקות זכאיות להיעדר מעבודתן במהלך תקופת ההנקה של ילדן הטרי, כל עוד ההיעדרויות הללו מתרחשות במהלך חצי השנה שלאחר חופשת הלידה שלהן. זכות זו מוקנית לעובדת בהינתן ומתממשים 4 תנאים מצטברים כדלהלן:

  1. המעסיק קיבל מהעובדת הודעה על כך שהיא מניקה.
  2. העסקת העובדת אינה מותרת בתקופת ההנקה, על פי הוראותיו של סעיף 1 בחוק.
  3. המעסיק לא הצליח למצוא עבור העובדת עבודה חלופית הולמת.
  4. לעובדת אין זכאות לחל"ת לאחר חופשת הלידה שלה לפי סעיף 7 ד' בחוק.

 

מה דינה של היעדרות רציפה למטרת הנקה לאחר חופשת הלידה?

דינה של היעדרות רציפה למטרת הנקה לאחר חופשת הלידה הינו כדין חל"ת (חופשה ללא תשלום) ואי לכך – תקופת היעדרותה של העובדת אינה נספרת לעניין זכויות סוציאליות המותנות בוותק.

בסעיף 9 ג' 2 בחוק עבודת נשים נקבע כי למעסיק אסור לפטר עובדות וכן למסור להן לה התראה על פיטורין במהלך תקופה זו ואף במשך חודשיים ימים לאחריה, מבלי שניתן להם היתר יעודי לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים. גם במקרה זה, את התקופה הזו לא יוכל המעסיק לכלול בתחשיב הימים המהווים תקופת התראה מוקדמת לפני פיטורין.

 

כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.