על פי החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה חל איסור גורף על מעבידים במדינת ישראל, להפלות בין מועמדים למשרה מפאת היותם הורים. חרף קיומו של איסור זה בחוק, המצב בפועל רחוק מהאידאל. למרבה הצער, נשים רבות בישראל עדיין מופלות בתור מועמדות לעבודה גם בשנת 2021, ולו מפאת היותן אמהות המנסות לשוב לשוק התעסוקה לאחר תקופה בה הקדישו את עצמן לגידול ילדיהן.
במחקר שנערך על ידי משרד התמ"ת לפני כעשור, נתגלה שמעל שמונים אחוזים מהמעבידים במדינת ישראל אינם מכחישים את העובדה שישנה מגמה של אפליית אמהות בשוק העבודה בארץ. נשאלת אם כן השאלה: מדוע מלכתחילה נוצרה אפליה כזו כלפי נשים עם ילדים קטנים שמגישות את מועמדותן למשרות חדשות, ולא פחות חשוב מכך – כיצד ניתן למגר את התופעה המצערת הזו. אלו הן הסוגיות החשובות בהן בחרנו לדון בהרחבה במסגרת המאמר הבא.
מהי אימופוביה?
'אימופוביה' הינה מונח המתייחס לתופעה בינלאומית של הדרת נשים משוק העבודה בעקבות היותן אמהות לילדים צעירים. לא רק בישראל, אלא במדינות רבות בעולם המערבי הנאור לכאורה, גם במאה ה – 21 נשים ממשיכות לסבול מאפליה, פגיעה בזכויות, פיטורין ושלל הגבלות בסביבת העבודה, בעקבות הריונן, במהלך חופשת הלידה, וכן בעת שהן מנסות לשוב לשוק העבודה לאחריה.
אפליית נשים בשוק התעסוקה – עוול כפול ומכופל
אפליית נשים בשוק התעסוקה אינה הוגנת לא רק בפן התעסוקתי והכלכלי. חשוב לזכור כי חלוקת התפקידים המגדרית בחברה עדיין מקדשת את הילודה וטיפוח התא המשפחתי כערך עליון.
משום כך – נשים שבוחרות במסלול הקריירה על פני חוויית ההורות, נחשבות חריגות בנוף המקומי ונתונות ללא מעט ביקורת (סמויה וגלויה כאחד) מצד עמיתיהן, ואילו גם נשים שבחרו ללכת בדרך המקובלת ולהביא ילדים לעולם – חשופות לביקורת רבה ככל שגידול ילדיהן אינו תופס מקום מרכזי בראש סדר העדיפויות שלהן. כתוצאה מכך – נשים בישראל (ולא רק) נתונות במלכוד תמידי, בו הן נאלצות לבחור בין הקריירה שלהן לחיי המשפחה.
הידעת? אסור לשאול מועמדת למשרה מה מצבה המשפחתי
משום שנשים רבות נדרשות לענות על שאלות אישיות לגבי מצבן המשפחתי, במסגרת תהליכי המיון למשרות שונות – שאלות שאין להן בהכרח נגיעה עניינית למידת התאמתן למשרה אליה הן מתראיינות – בשנת 2010, נוסף תיקון לחקיקה (תיקון 15) ביוזמתן של הח"כיות מרינה סולודקין ושלי יחימוביץ' – האוסר על מעבידים בישראל לדרוש מאישה המועמדת לתפקיד למסור להם פרטים אישיים שאינם רלוונטיים לעבודתן ושעלולים לגרום לאפלייה ישירה או עקיפה שלהן.
תיקון זה הוסיף וקבע שמעביד העובר על הוראה זו ויתבע בשל כך, יהיה זה שעליו תחול חובת ההוכחה לחפותו, ולא התובעת.
שאלת השאלות: האם אימהות פוגעת ביעילות של העובדת?
על רקע האמור לעיל קשה שלא לתהות: כיצד מלכתחילה הגענו למצב שבו אפליה כנגד עובדות שהן אמהות הפכה לעניין כה שכיח. האם עצם הפיכתה של אישה לאם יש בה כדי לפגוע ביעילותה כעובדת או בכישוריה? תשובתם של מעבידים רבים לשאלות אלו נסובות סביב הקושי להעסיק ולקדם נשים שהן אמהות מטעמי רווחיות, לאור העובדה שעבור אמהות רבות סדרי העדיפויות משתנים לאחר הלידה.
אין מדובר כמובן בשינוי בכישוריה של העובדת אלא בעיקר בתוצר של התניית חברתית. במקרים רבים, האחריות ההורית המוטלת על האם היא גדולה לאין שיעור מזו המוטלת על אבי הילדים. כך קורה שהאישה העובדת נדרשת לחלק את זמנה בין מקום העבודה לבין הילדים ואינה יכולה להתחייב למעסיק באופן התואם את ציפיותיו.
כאשר מלאכת הטיפול בילדים מוטלת בעיקר על כתפיה של האם לרבות איסופם מהמסגרות החינוכיות, הטיפול בילדים כשהם חולים, ארגון אירועים עבור הילדים ונוכחות בהם, אין זה פלא כי זמינות העובדת מוגבלת ויכולתה להתמסר לחלוטין למקום העבודה מוגבלת אף היא. עקב כך, מעבידים רבים בוחרים מראש שלא לאייש משרות תובעניות מבחינת היקף המשרה והמחויבות הנדרשת ממי שיאייש אותה, באמהות לילדים קטנים.
שינויים בתנאי ההעסקה של אימהות לאחר היעדרות ממושכת מהעבודה
מעבר לאמור לעיל, אמהות השבות לשוק העבודה לאחר פסק זמן ארוך שלקחו לטובת גידול הילדים, נתקלות לא רק בקשיים בקבלה למקומות עבודה חדשים, אלא גם בשינויים בתנאי העסקתן, בתחומי אחריותן ובאופק הקידום שלהן, במקום העבודה הקיים בו הן מועסקות.
זאת למרות שהלכה למעשה – מחקרים רבים דווקא העידו על רמת תפוקה גבוהה ביותר של אמהות עובדות ביחס להיקף שעות עבודתן.
תביעות בנושא אפליית אמהות בקבלה לעבודה
בשנים האחרונות יותר ויותר נשים בישראל בוחרות לפנות לערכאות משפטיות על מנת להתמודד עם תופעת האפלייה של אמהות המנסות להשתלב מחדש בשוק העבודה או להתקדם לעמדות ניהול בכירות. כך למשל, בשנת 2013 נקבע בבית הדין לענייני עבודה בתל אביב, כי מעסיק ישלם פיצוי כספי בסך 420 אלף שקלם לעובדת שהופלתה על רקע מינה ולא התאפשר לה לאייש תפקיד ניהולי בכיר חרף ניסיונה וכישוריה.
במקרה אחר, פסק בית הדין הארצי לעבודה לטובת מועמדת שמועמדותה לתפקיד מכירות שטח נדחתה על הסף, בטענה מצד המעסיק לכך שלא תוכל לעבוד בהיקף הנדרש מעצם היותה אישה ואם. המעסיק הנ"ל הציע לאותה עובדת משרה משרדית שתתאים יותר למצבה (לטענתו) בתנאי העסקה פחות אטרקטיביים.
התובעת זוכתה בפיצוי כספי בסך 50 אלף שקלים מחמת כך שאותו מעסיק הציב את המועמדת במצב בו היא נדרשת להתמודד עם שאלות סטריאוטיפיות שהן בגדר אפליה בראי החוק.
האם יש מה לעשות כנגד אפליית אמהות על ידי מעסיקים פוטנציאליים?
על מנת לחולל שינוי ממשי בנושא אפליית אמהות על ידי מעסיקים פוטנציאליים, נדרש לא רק שינוי חקיקתי, אלא מהפך תודעתי כולל. חשוב להבין כי כל עוד ממשיכים פערי הכוחות בין נשים וגברים בישראל להתקיים, יהיה קשה עד בלתי אפשרי למגר את תופעת האפלייה של אמהות עובדות בשוק העבודה.
מעסיקים המעוניינים להימנע מהעסקת אמהות, ימשיכו למצוא דרכים יצירתיות לכופף את החוקים והכל כדי לא להתאים את דרישות התפקיד כך שיתמכו בשילוב נשים בארגון.
כדי להגיע למצב בו גם אמהות יכולות לשוב ולהשתלב בתפקידים אטרקטיביים במשק, יש בראש ובראשונה לשנות את האופן בו נמדדים עובדים שכירים בכללותם. נדרש כאן שינוי תפיסתי עמוק לניתוק הקורלציה הקיימת בעיני מעסיקים בין כמות שעות העבודה לערך והתועלת שהעובד מייצר עבור החברה.
הטמעה של גמישות מחשבתית בנושא זה, היא הדרך היחידה לאפשר גם לעובדים בעלי מחויבות למשפחתם ובפרט לאמהות, לקבל הזדמנות שווה להשתלב בשוק העבודה ולהתפתח מקצועית.
הופלית על ידי מעביד מפאת היותך אם? כך עליך לפעול
נשים שנתקלות באפליה בתור מועמדות למשרה או במסגרת תפקידן הקיים, רשאיות לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מנציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה. מדובר בארגון שהקים משרד התמ"ת לפני כ – 13 שנים על מנת למגר את נגע אפליית האמהות במקומות עבודה בישראל.
באמצעות פנייה לנציבות יכולה הנפגעת לקבל ייעוץ מועיל לגבי הדרכים למיצוי זכויותיה מול המעסיק הפוגע, ניסוח פניה למעסיק בשפה משפטית ובמקרים מסוימים – גם להסתייע בליווי משפטי מקצועי אם המקרה מגיע לערכאות.
כיצד עורך דין דיני עבודה יכול לסייע בהתמודדות עם אפליית אמהות בשוק התעסוקה
היות וייצוג משפטי מטעם נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה אינו מסופק בכל המקרים, מומלץ מאוד ליצור קשר עם עורך דין דיני עבודה המתמחה בזכויות נשים בעבודה והגשת תביעות בגין אפלייה תעסוקתית של נשים ואמהות בפרט. בהצלחה!
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.