חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נחקק בעקבות הצורך באכיפתה של צורת העסקה הוגנת, מכבדת ושוויונית של כל שכבות האוכלוסייה בישראל. חוק זה מאפשר לשכבות אוכלוסיה מוחלשות לתבוע את זכויותיהן ולדרוש שישולמו להן פיצויים במקרים של אפלייה מקצועית, ככל שנפגעו מאפליה כזו מפאת השתייכותם לקבוצת מיעוט.
בסקירה זו נסביר מהי המתכונת החוקית להעסקת עובדים הנגזרת מחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אילו פעולות עשויות להיחשב כהפרה של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, איזה הסדרים יעודיים קיימים לשם הבטחת שוויון הזדמנויות במקומות עבודה בישראל, כיצד ניתן להגיש תביעה בכפוף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכיצד מערכת המשפט מטפלת במעסיקים שאינם מאפשרים שוויון הזדמנויות בעבודה כפי שהחוק מחייב.
עיקרי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
בשנת 88, נכנס לתוקפו חוק שמטרתו היא מניעת אפלייה תעסוקתית בישראל על בסיס מין, מגדר, מגזר, דת, גזע, מוצא, וכל מאפיין אישי שמשייך אדם כלשהו לקבוצת מיעוט מובחנת. החוק הזה נודע ברבים בתור "חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – התשמ"ח 1988" והוא שעון על הזכות הכללית לשוויון בעבודה שלא היתה קבועה באופן רשמי בחקיקה שהייתה הקיימת לפני כן.
בחוק זה מוגדרות הסנקציות אשר צפויות למעבידים במדינת ישראל שיפעלו באופן המנוגד לעקרונות השוויון הכללי, והפיצוי שלו יהיה זכאי כל עובד הנפגע מהעוולות המנויות בחקיקה זו.
על מהותו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נועד לקבע את האיסור הגורף שחל על מעסיקים בישראל, בנוגע לאפליית דורשי עבודה ועובדים, על רקע מגוון של מאפיינים שהחוק מונה. מטרת החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה, היא קודם כל לאפשר לכל אזרח בישראל שוויון הזדמנויות בשוק העבודה.
הדבר נוגע לכל היבטי ההעסקה, לרבות: המיונים למקומות עבודה על כל שלביהם, תנאי העבודה עצמם, הזדמנויות הקידום בארגון הפתוחות בפני העובד, אפשרויות ההשתלמות וההכשרה המקצועית לעובד, וזכויותיו של העובד במסגרת הליכי התפטרות ופיטורים.
מה נחשב כאפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגדיר אפליה אסורה בזו הלשון:
"כל התנהגות או התייחסות שונה לעובד/ת על רקע מין, נטייה מינית, מעמד אישי, הריון (או הריון בת הזוג), גזע, גיל, סטטוס הורות, דת, לאום, ארץ מוצא, שירות מילואים או השקפות פוליטיות".
בהתאם לנוסח זה, חל איסור מוחלט על אפלייתו של מועמד לעבודה, או אפליית עובד במסגרת תנאי העסקתו, באפשרויות הקידום הזמינות לו בעבודתו, בהליכי הפיטורין שלו, בתנאי פרישתו ממקום עבודתו, ובכל הזדמנות שהמעסיק מציע לקבלת הכשרה מקצועית לסוגיה.
החוק אוסר אפליה מסוג זה גם במקרים שלכאורה מדובר בהם בחוסר שוויון שנובע משיקולים ענייניים כביכול, הנשענים על הנחות יסוד כלשהן באשר לקשר בין המוצא / הדת / המין / הגזע של הפרט וכדומה, ובין יכולתו לבצע את המלאכה שעל הפרק לשביעות רצון המעסיק.
לצורך העניין, אם מעביד מניח שלקוחותיו יעדיפו שלא להסתייע באיש שירות ערבי, ולפיכך מחליט להעסיק רק עובדים יהודים בתפקיד זה, הוא למעשה מבצע אפלייה אסורה, גם אם ואין בהחלטתו משום העדפה אישית בפועל. העקרון הזה בתוקף גם במקרה של מעביד שמניח שנשים לא מסוגלות לבצע מלאכה הכרוכה במאמץ גופני משמעותי, ולפיכך בוחר להעסיק רק גברים בתפקידים ספציפיים.
איזה הסדרים ייעודיים קיימים לשם הבטחת שוויון הזדמנויות במקומות עבודה?
מלבד האיסור על אפליה במקום העבודה באופן כללי, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מגדיר גם הסדרים ספציפיים שנועדו לספק מענה במצבים שונים, ובכללם:
- למעסיק אסור לפרסם מודעות לגיוס עובדים המכילות הצעות עבודה מפלות.
- מעסיק אינו רשאי לדרוש מעובד או מועמד לעבודה שימסור לו את הפרופיל הצבאי שלו, ואינו מורשה לעשות כל שימוש שהוא במידע הנוגע לפרופיל הצבאי של הנ"ל.
- מעסיק מחויב להעניק זכויות מיוחדות לעובדים שהם אבות לילדים, בתנאים מוגדרים, כאשר במדובר במקום עבודה בו זכויות כאלו ניתנות לעובדות שהן אמהות.
- מעסיק אינו רשאי להפלות עובד שהגיש תלונה / תביעה כנגדו או סייע לעובד אחר במקום עבודתו להגישה. כנ"ל במקרים של הטרדה מינית בעבודה ותלונות / תביעות הקשורות בה.
כיצד ניתן להגיש תביעה בכפוף לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה
עובד רשאי להגיש תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לבית הדין לעבודה בתוך פרק זמן של עד 3 שנים ממועד התרחשותה של הפגיעה האמורה. על מנת שתביעתו של אדם בנושא אפליה אסורה במקום העבודה תתקבל, התובע ידרש להוכיח כי אכן התרחשה אפליה מסוג זה.
קיימות מספר דרכים אשר בהן ניתן להוכיח כי אפליה אסורה באה לידי ביטוי בהקשר התעסוקתי. הדרך השכיחה יותר לעשות כן, היא על ידי הצגת שאלות שנשאלו במסגרת ראיון העבודה, הנחשבות כשאלות בלתי קבילות מבחינה חוקית, מעצם התייחסותן לנושאים שהחוק אוסר להפלות בגינם.
במידה ועלתה שאלה הנוגעת באחד התחומים הללו בזמן ראיון העבודה של אדם, או במסגרת שגרת עבודתו, נטל ההוכחה יועבר לחזקת המעביד, שידרש להוכיח בבית הדין לעבודה כי העובד לא הופלה בעקבות השיקולים הללו.
לצורך העניין, כאשר מעביד שואל מרואיינת המגיעה לראיון עבודה אצלו בנוגע לגילה, מוצאה, מצבה המשפחתי או רצונה להביא ילדים לעולם, באם אותה מועמדת תבחר להגיש כנגדו תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המעסיק ידרש להוכיח לבית המשפט כי שיקולים אלו הם לא מה שמנע ממנו לקבל את המועמדת לעבודה אצלו או לקדם אותה בתפקידה, על אף ההקשר הברור שעשוי להשתמע משאלותיו אלו.
כיצד מערכת המשפט מטפלת בהפרות של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה?
ככלל, תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עלולה להוביל לכך שמעביד אשר הורשע באפליה פסולה של עובד/ת – בין אם מדובר על אדם שהועסק אצלו בפועל ובין אם מדובר על מועמד או מועמדת לעבודה אשר נדחו משיקולים בלתי ענייניים, סביר שידרש לשלם פיצויים לאותו אדם שנפגע מן האפליה האסורה.
בהקשר זה, רשאי בית הדין לעבודה לפסוק לטובת הנפגע פיצויים בשיעור משתנה ללא חובת הוכחת נזק מצד העובד – פיצוי שיכול להגיע גם לסכומים של למעלה מ – 120 אלף שקלים. בנוסף לתשלום פיצויים לעובד, מעסיק שעבר על חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, יהיה חשוף גם לתביעה פלילית, העלולה להסתכם בחובת תשלום קנסות בסכומים המגיעים גם ל – 150 אלף שקלים ויותר.
יתרה מכך, הערכאה המשפטית המטפלת, רשאית גם לפסוק למעסיק צו מניעה או צו עשה, ככל שנוכח לדעת כי לא די במתן הפיצויים לבדו כדי לתקן את העוול אשר נעשה לעובד או לעובדת שנפגעו מן האפליה האסורה מצד אותו מעסיק.
על חשיבות הסיוע המשפטי המקצועי בהקשר למימוש חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
במידה ומעסיק פוטנציאלי נמנע מלהעסיק אתכם או שמעסיק קיים פגע בתנאי העבודה שלכם או בחר לפטר אתכם עקב כך שבחרתם להגיש תביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כנגדו, דעו שהחוק במדינת ישראל עומד לצידכם כעובדים. לפיכך, היה ואתם חשים שנפגעתם מאפליה אסורה בשוק התעסוקה, או מאמינים שנשללה מכם זכות מזכויות העובד שלכם, כדאי לפנות להתייעצות מול עורך דין דיני עבודה בהקדם האפשרי.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.