במדינת ישראל קיים קובץ אשר מכונה "חוקי מגן" שמהווה בסיס למספר תקנות ודינים אשר להם מחויבים הן עובדים והן מעסיקים במסגרת התקשרותם המקצועית. עם זאת, לאור העובדה כי ישנם חוקים רבים בתוך קובץ זה אשר אינם ידועים לציבור הרחב, לעתים רבות זכויות אינן ממוצות עד תום ועובדים לא זוכים לעשיית צדק מרבי בעניינם, כאשר מעסיקים פועלים באופן אשר בין אם נובע מכוונת זדון או מטעות תמימה, פוגע ומונע מעובדים לממש את זכויותיהן אשר מעוגנות בחוק.
לפיכך, במאמר הקרוב נסקור את מאפייניהם של חופשה שנתית, כזכות אשר קיימת לכל עובד באשר הוא, ושלעתים אינה ממומשת כלל.
מה היא חופשה שנתית?
חופשה שנתית היא שם למספר ימים אשר מניינם מוגדר וקבוע מראש, כמו גם אשר ניתנים לכל עובד בהתאם לוותק אשר צבר כמו גם להיקף משרתו, שכל תכליתם היא הענקת נופש וחופשה מן העבודה לעובד בכדי שיעשה כל העולה על רוחו.
כלומר, חופשה שנתית משתנה במידה רבה בין עובדים אשר פועלים במסגרת משלח יד שעתי לעומת עובדים אשר מועסקים בעבור שכר חודשי, כמו גם בהתאם לוותק ולמשך הזמן שאותו עובד נמצא בהתקשרות עם אותו מעסיק, ותפקידה להעניק לעובדים מעט נחת וחופש מהעובדה אשר סובבת אותם כל שאר ימי השנה.
בנוסף לכך, ישנן אוכלוסיות חריגות אשר ימי החופשה שלהן משתנות במידה מסוימת, כאשר דוגמה טובה לכך היא בני נוער, כאשר העסקתם מקנה להם 18 ימי חופשה שנתיים, ללא שום תלות בוותק אשר צברו טרם לכן.
האם למעסיק מותר להגדיר עבור עובד את ימי חופשתו?
למעסיק בהחלט שמורה הזכות להגדיר מתי עובדיו יצאו לחופשה (חופשה כפויה), כאשר הזכות הזו שמורה לו על מנת לתכנן כהלכה ובאופן מיטבי את התנהלות עובדיו אשר נוגעת לעניינים כמו – תקופה בעלת פריון נמוך, פיזור מדורג של חופשות העובדים, קשיים כלכליים אשר מכריחים אותו לצמצם כוח עבודה זמנית ועוד.
עם זאת, למעסיק יש מגוון אילוצים ותנאים בעודו קובע את ימי חופשת עובדיו, אשר נוגעים במידה רבה גם למניעת האפשרות שמא באמצעות קביעת ימי חופשה שנתית, יוכל המעסיק להתעמר ו/או לפגוע בעובדיו.
אילוצים אשר חלים על המעסיק בעודו קובע את מועדה של חופשה שנתית
מבין כלל האילוצים אשר חלים על מעסיק, ניתן למנות בראש ובראשונה את האיסור לדרוש מעובד לצאת לחופשה שנתית בגין ימי חופשה אשר טרם הוא צבר. זאת בנוסף לאיסורים אשר נוגעים לקביעת חופשה שנתית על חשבון ימי מילואים של העובד, כמו גם ימי שביתה או השבתה אשר הינה חוקית וממוסדת.
יתרה מכך, גם בזמן ימי חופשת לידה ו/או ימים אשר מהווים הודעה מוקדמת לעזיבתו מרצון או מכפייה של עובד, אין לקבוע חופשה שנתית בעניינו של עובד. לעומת זאת, אם תקופת ההודעה המוקדמת של העובד חוצה את 14 הימים, אז ניתן לקבוע במסגרת פרק הזמן שעובר בין ההודעה לבין סיום ההתקשרות המקצועית בפועל ימי חופשה שנתית, כאשר המעסיק מוכרח לספק לעובד 14 ימים באותה תקופה אשר אינם ימי חופשה שנתית.
זאת ועוד, כי גם על ימים בהם העובד אינו יכול לעבוד כתוצאה ממחלה או תאונה, כמו גם ימי אבל משפחתי מטעמי דת, ימי בחירות לממשלה, וימי חג אשר בגינם יש להעניק חופשה על פי חוק – את כולם אינו רשאי המעסיק להגדיר כימי חופשה שנתית.
מי זכאי לחופשה שנתית?
כלל ציבור העובדים בישראל זכאי לקבלת ימי חופשה שנתית, אף על פי כי אורכם ואופיים משתנה במידה מסוימת כתוצאה מאופי העסקתו של העובד.
כלומר, בעניין עובדים אשר עובדים במסגרת שכר שעתי או יומי, רק אילו עבדו 75 ימי עבודה רצופים או אילו יש בידם הסכם עבודה כתוב עם המעסיק למשך תקופה אשר עולה על 74 ימים רצופים, הינם רשאים לקבלת דמי חופשה. עם זאת, אילו אחד מן התנאים לעיל אינו קיים בעניינם, אזי שלעתים על המעסיק להעמיד לטובתם פיצוי או תמורה אחרת בעקבות היעדר חופשה שנתית.
כמו כן, ראוי לציין כי ימי חופשה שנתית נצברים לאורך השנה, ואינם ניתנים מבעוד מועד בעבור השנה כשלעצמה. כלומר, הזכאות לחופשה היא רק לאחר שהעובד צבר את ימי החופשה אשר מגיעים לו בהתאם להסכם האישי שלו עם מעסיקו.
כיצד בפועל ממשים חופשה שנתית?
על פי החוק, על המעסיק להעניק לעובד את ימי החופשה השנתית במהלך החודש האחרון של השנה ו/או בשנה אשר נלוות אחריה. זאת כאשר המעסיק הוא שקובע את המועד בו העובד יצא לחופשה, עם כי עליו להתחשב ולקחת בחשבון את בקשות העובד וצרכיו, כאשר האחרון מבקש לקבוע את חופשתו במועד ותאריך מסוים.
זאת ועוד, כי כאשר המעסיק החליט בדעתו להוציא עובד לכדי חופשה, עליו להודיע לעובד מבעוד מועד, כאשר אילו מדובר בפרק זמן אשר עולה על 7 ימים ברוטו (כלומר – כולל סוף השבוע), על המעסיק להודיע זאת לעובד לפחות 14 ימים טרם למועד החופשה, כאשר אילו יכשל לעשות זאת, אזי שאותם ימים אינם מוגדרים כחופשה ואינם מנוכים ממכסת הימים השנתית אשר צבר.
קביעת מועד חופשה שנתית על ידי העובד
בנוסף לכך, אילו עובד מגיש קובלנה לידי המעסיק אשר מבקשת לצאת ליום חופש, יהיה אשר יהיה, אסור למעסיק לסרב לכך אילו הוגשה הודעה בשל זאת 30 ימים מראש. זאת ועוד, כי גם כאשר העובד מבקש לממש יום אשר הוגדר בחוק כיום חופש לבחירה, המעסיק אינו רשאי לסרב לכך בתנאי שהעובד הגיש את תביעתו 30 ימים טרם לכן.
כיצד נקבעים כמות ימי החופשה השנתית אשר להם זכאי עובד
כמות הימים מחושבת בהתאם למספר קריטריונים אשר משתנים במידה רבה בין עובד לעובד ונוגעים לטיב הקשר בינו לבין מעסיקו, כמו גם ותק, מספר ימי העבודה בשנה ועוד. עם זאת, ישנם מחשבונים רבים אשר נגישים לכל החפץ בהם אשר באמצעות הזנת הנתונים הרלוונטיים יוכל כל עובד לקבל סדר גודל של ימי חופשה אשר הוא זכאי להם.
האם בגין ימי חופשה שנתית זכאי העובד לתשלום?
כלל העובדים זכאים לתשלום בעבור דמי חופשה שנתית, כאשר יש לחשב את גובה הסכום כזהה לחלוטין בעבור גובה השכר הרגיל של העובד.
כיצד יש לנהוג אילו עובד נפצע או חלה במהלך חופשה?
אילו עובד מסיבה כלשהי נפגע בתאונה ו/או חלה, אזי יש להסתכל על מאורעות אלה ככאלו אשר מסיימים את ימי החופשה, ולפיכך לא ינוכו ממכסת ימי החופשה השנתיים אשר עומדים לרשותו, אלא יסווגו כימי מחלה, אשר בגינם זכאי העובד לקבלת דמי מחלה.
כיצד לנהוג במקרים בהם המעסיק מסרב להעניק חופשה שנתית לעובד?
במידה והמעסיק מסרב להקנות לעובד ימי חופשה שנתית ו/או מסרב לשלם לעובד בעבור ימים בהם היה בחופשה, אזי שפעולה זו חושפת אותו לתביעה במסגרת בית הדין לעבודה, כמו גם רשאי העובד להגיש כנגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
בנוסף לכך, אילו עובד הסכים בעקבות לחץ מכל סוג שהוא מצד מעסיקו לקצץ או לוותר על ימי חופשתו, אזי שאין לראות בכך הסכמה בעלת תוקף מחייב כיוון שימי חופשה שנתית הינם בגדר חובה שלא ניתנת לערעור.
צבירת ימי חופשה
על פי חוק חופשה שנתית, אינו רשאי אף עובד לצבור חופשה, אך לעומת זאת אילו המעסיק הביע את הסכמתו לכך, רשאי העובד לנצל רק חלק מימי חופשתו השנתיים, אשר חייבים להיות לפחות 7 ימים בשנה, כאשר יתרת הימים תצורף לחופשה אשר תינתן לו במשך השנתיים הבאות.
כמו כן, היות וזהו תפקידו של המעסיק לנקוב בימי חופשת עובדיו, אזי שכל עוד לא הביע המעסיק את התנגדותו המפורשת לצבירת ימי החופשה, יש לראות בכך שתיקה כהסכמה שכן מדובר במלאכתו מלכתחילה לנקוב בהם.
בהמשך לכך, אילו המעסיק הקנה לעובד ימים אשר בהם היה רשאי לצאת לחופשה, כאשר האחרון סירב לעשות זאת, אזי שהמעסיק פטור ממתן ימי חופשה שנתית נוספת אילו בידיו תיעוד לאפשרות שבה אפשר לעובדו לצאת לחופש.
פדיון ימי חופשה שלא נוצלו
אילו עובד לא ניצל את סך כלל הימים אשר הועמדו לטובתו, הוא רשאי בעת סיום העסקתו לפדות את ימי החופשה אשר צבר כחוק, כאשר בכדי לבצע חישוב מספר ימי פדיון, יש לחשב את סך כל ימי החופשה שעמדו לטובתו במהלך 3 השנים האזרחיות האחרונות, בנוסף לימים אשר הספיק לצבור כחלק מהשנה הנוכחית, ומהם יש לחסר את מספר הימים אשר ניצל העובד בפועל.
כאשר בעבור כל יום חופשה אשר לא נוצל זכאי העובד לקבלת תשלום בעבור אותו פרק זמן. כלומר, אילו עובד משתכר ב- 400 ש"ח ליום בממוצע במשך פרק זמן זה, ונותרו בעניינו במרוץ הזמן כ- 10 ימי חופשה אשר לא נוצלו, אזי שהוא זכאי ל- 4,000 ש"ח כתוצאה מכך.
לסיכום
חופשה שנתית היא בגדר חובה בעבור כל עובד במדינת ישראל, אך גם אילו מרבית ציבור העובדים מודע לעובדה זו, ישנם רבים אשר אינם מודעים לכלל דקויותיה ולתקנות אשר נלוות לה. כתוצאה מכך, עלולים רבים למצוא את עצמם לוקים בחסר כאשר מדובר במימוש זכויותיהם, כאשר מעסיקים עלולים לדרוש מהם לקצר או להימנע ממימוש ימי חופשתם, או שמא יקבעו אותם במועדים בהם זכאי העובד להיעדר מלכתחילה.
לאור זאת, ישנה חשיבות רבה להכרה ולבקיאות מצד העובד אודות אשר מגיע לו כדין, כמו גם הידיעה כי אילו בחר מעסיק שלא למלא את הוראות המחוקק בעניין זה, הוא חשוף לתביעות ועיצומים מצד עובדיו דרך בית הדין לעבודה ו/או ליחידת האכיפה של חוקי העבודה.
זאת כאשר במסגרת הליכים אלו מומלץ במידה רבה להיעזר בשירותיו המשפטיים של עורך דין לענייני עבודה בכדי להבטיח כי ההליך יעבור על הצד הטוב ביותר, כאשר העובד מצליח להשיב את ששלו על פי חוק.