חתימה על חוזה עבודה אמורה להתבצע אחרי משא ומתן שנערך בתום לב. מהו עקרון תום הלב בניהול המשא ומתן על חוזה ההעסקה? מהם הקשיים בהחלת עקרון תום הלב? איך מתייחס בית המשפט לתביעת עובד נגד מעסיק בתום ההעסקה ולאחר שלכאורה מיצה את כל זכויותיו? מתי לא יוכל מעסיק למנוע מהעובד למצות את הזכויות שלו? מה המשמעות של חתימת העובד על הצהרה שכל זכויותיו ניתנו לו בתום ההעסקה? מתי עלול בית המשפט לראות את העובד כמי שנוהג בחוסר תום לב? מה התפקיד של עורך דין דיני עבודה בתביעה כנגד מעסיק? בשורות להלן נרחיב את היריעה באשר לעקרון תום הלב שלפיו אמורים הצדדים לנהל את המשא ומתן ולסגור את תנאי ההעסקה.
הקדמה – עקרון תום הלב ויישום הסכם או חוזה בפועל
אחד המוטיבים המרכזיים שחייבים להתקיים בכל הסכם או חוזה הוא עקרון תום הלב של כל הצדדים. משמעות העיקרון היא שגם אם המטרה של כל אחד מהצדדים אכן הייתה הפקת תועלת מהסכם, הרי שהמטרה איננה לגרום לנזק לצד אחד על חשבון הצד השני.
אם אחד הצדדים יודע שההסכם אינו טוב לצד השני ועלול לגרום לו הפסד משמעותי, כי אז עקרון תום הלב הופר ובית המשפט עלול לראות את ההסכם כמבוטל. ואולם כשבאים לבחון את תקפות הדרישה הזאת, מתברר שיש לא מעט קשיים בדרך להוכיח קיומו של חוסר תום לב.
עקרון תום הלב במשא ומתן על חוזה העבודה
משא ומתן על חוזה עבודה הוא משא ומתן עסקי לכל דבר ועניין. המעסיק מעוניין לשכור את השירותים שהעובד יכול להעניק ואילו העובד מעוניין להעניק את שירותיו המקצועיים, שיסייעו למעסיק לייצר רווח כספי. בדרך כלל הצדדים מגיעים לעמק השווה כאשר נקודת המוצא של כל אחד מהצדדים היא שהמשא ומתן נוהל בתום לב. אם אחד המצדדים מגלה שלא כך הם פני הדברים, הוא בהחלט יכול להגיש תביעה נגד הצד השני להסכם.
חוסר תום הלב יכול לבוא לידי ביטוי בהליך המו"מ, בהמשך ההעסקה ובפיטורין, כדלקמן:
- חוסר תום לב בהליך המו"מ: קבלת עובד לעבודה כשברור שהוא לא מתאים למשימה. לחילופין, קבלת עובד לתפקיד שעומד להיעלם או להשתנות, ולמרות זאת העובד מקבל הבטחה שהמשרה שהוצעה לו היא לאורך זמן.
- חוסר תום לב במשך ההעסקה: אחרי שעובד ביצע את המשימה שלשמה הוא נדרש, יוצר המעסיק תנאי העסקה בלתי אפשריים, שיגרמו לעובד לעזוב.
- חוסר תום לב בפיטורין: הרעת תנאי עבודה, גם אם אינם מלווים בהורדת שכר, במטרה לגרום לעובד לעזוב ולאבד זכויות המגיעות לו. לחילופין, טרטור של העובד בין המחלקות במקום העבודה, לכאורה כדי למצוא עבורו מקום ולמעשה כדי לגרום לו לעזוב.
למרות שלכאורה מדובר בעניין פשוט, למעשה קשה להוכיח חוסר תום לב ולרוב הדברים אינם כה ברורים. על כך נדבר בסעיף הבא.
מהם הקשיים בנושא חוזה העבודה ועקרון תום הלב
הקושי העיקרי בהוכחת חוסר תום לב אצל אחד מהצדדים הוא שברוב המקרים הדברים אינם ברורים כפי שעולה לכאורה מהדוגמאות בסעיף הקודם. לרוב, אין הוכחה חותכת בצורת הודאה של המעסיק או קיומו של מסמך המאשר את העדר תום הלב.
להלן מספר דוגמאות רלוונטיות לעניין זה:
- קבלה לעבודה: מעסיק יכול לשכור עובד המכיר תוכנה ספציפית ולהציע לו תנאים ושכר טובים יותר מאלה הקיימים במקום העבודה שלו. עם זאת, המעסיק לא מגלה לעובד שהוא מתכנן להחליף את התוכנה או להפסיק להסתייע בה, מה ששומט את הקרקע התעסוקתית של העובד. המעסיק תמיד יכול לומר שבעת שקיבל את העובד, לא הייתה לו כוונה להחליף את התוכנה.
- חוסר תום לב במשך ההעסקה: מעסיק קיבל עובד לנהל מחסן, כאשר המטלה הראשונה היא לעשות סדר במחסן שבמשך שנים היה בו אי סדר. העובד החדש אכן עושה סדר ומשקיע זמן ומרץ בעבודה. כשהמחסן מסודר ונותרה רק עבודה שגרתית, מפטר המעסיק את העובד או מפחית את שעות העבודה שלו. גם כאן קשה להוכיח העדר תום לב, משום שהמעסיק עלול להעלות טענות שונות להפסקת ההעסקה.
700תביעה כנגד מעסיק אחרי תום העסקה
לכאורה, תביעה כזאת מצביעה על חוסר תום לב של העובד. למעשה, כשבית הדין לעבודה שוקל את הדברים הוא לוקח בחשבון את הפער בין הכוח של המעסיק לזה של העובד. עובד מעוניין לתבוע את המעסיק, אבל מרגיש מאוים כל עוד הוא ממשיך להיות מועסק אצלו. במקרים כאלה, התביעה נגד המעסיק לשעבר בהחלת עשויה להתקבל.
דוגמה: עובד הועסק אצל מעסיק בתפקיד חיוני. לאורך כל תקופת העסקה, המעסיק מנע מהעובד בשיטתיות לנצל את הפסקות האוכל שלו במלואן בטענות שונות – עבודה דחופה, דרישה של לקוח, מקרה חירום ועוד. בתום ההעסקה הגיש העובד תביעה נגד המעסיק בעניין זה. לכאורה מדובר בחוסר תום לב של העובד, שלא התריע בזמן אמת. למעשה, במקרים מהסוג הזה קבל בית המשפט בדרך כלל את הטענות של העובד.
מתי לא יוכל המעסיק למנוע מעובד למצות את זכויותיו
מעסיק לא יוכל למנוע מעובד למצות זכויותיו בשני מקרים: הראשון, אם מלכתחילה ההסכם עם העובד כלל תנאי העסקה שהם נמוכים מתנאי המינימום בנושאי השכר. תשלום שכר שהוא מתחת לשכר המינימום, גם אם הוא עטוף בהטבות לכאורה, הוא פסול מיסודו.
המקרה השני דומה למה שתואר לעיל – הפרות חוזרות ונשנות של תנאי העבודה שלהם העובד זכאי על פי חוק. במרבית המקרים, גם אם הפנייה לבית המשפט התבצעה בתום תקופת ההעסקה, בית המשפט ידאג למצות את זכויות העובד. גם אם העובד חתם על הצהרה לפיה הוא מאשר שכל זכויותיו התקיימו, אבל תלושי הזכר והמסמכים מוכיחים אחרת, המעסיק עדיין ישלם על הפגיעה בעובד.
מתי עלול בית המשפט לראות את העובד כמי שנהג בחוסר תום לב
במקרים שבהם הסכם העבודה כלל תנאים כגון תשלום החלק היחסי של דמי ההבראה בכל חודש במקום באופן חד פעמי בכל שנה, העובד קיבל את דמי ההבראה ובכל זאת הגיש תביעה. לחילופין, תביעה לקבלת החזר על תשלום לארגוני העובדים או לוועד העובדים, בטענה שהעובד מעולם לא ביקש את הזכות הזאת. תביעות כאלה נדחות מניה וביה על ידי בית הדין לעבודה וגם בערעורים.
תפקידו של עורך דין דיני עבודה לעניין חוזה העבודה ועקרון תום הלב
עורך דין דיני עבודה יבדוק את העובדות, אחרי ששמע את הגרסה של העובד. אם תלושי השכר של העובד ומסמכים אחרים (פירוט השעות, הסכם העבודה שנמסר לעובד ביום שבו התקבל לעבודה) עשויים להצביע לכאורה על העדר תום לב מצד המעסיק, כי אז יפעל עורך הדין להגשת תביעה.
אחרת, הגשת תביעה היא חסרת טעם ועלולה לגרום להפסד כספי לתובע דווקא. עצה טובה של עורך דין עשויה להניב ללקוח סכומי כסף נכבדים, או לחילופין למנוע ממנו הוצאות מיותרות על תביעה שסיכויי ההצלחה שלה מזעריים.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.