חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה במדינת ישראל, נגזרת מסעיף 14 בחוק החוזים ("תרופות בשל הפרת חוזה"), תשל"א – 1970. החובה הזו הופכת רלוונטית כאשר מתבצעת הפרת חוזה עבודה או חוזה אחר, ובשל כך הצד הנפגע בוחר להגיש תביעת פיצויים כנגד הצד הפוגע לשם קבלת סעד כספי לכיסוי הנזק שנגרם לו בעקבות הפרת ההסכם ו/או ביטולו. במדריך זה נסביר מהו עיקרון הקטנת הנזק החל על תביעות נזיקין והיכן בדיוק הוא פוגש את דיני העבודה.
מהו עיקרון הקטנת הנזק?
עיקרון הקטנת הנזק הוא קו מנחה בתביעות נזיקין בישראל, אשר על פיו אדם המגיש תביעת פיצויים כנגד אדם אחר או ישות עסקית בגין נזק שלכאורה אלו גרמו לו, מצופה לפעול כמיטב יכולתו על מנת לצמצם עד כמה שניתן את הנזק שהפגיעה הסבה לו. זאת באמצעות נקיטת צעדים סבירים מצידו.
לפי קו מנחה זה, ככל שיתברר כי הצד הנפגע לא עשה זאת, במידה ויפסוק לו בית המשפט פיצוי כספי, יקוזז מאותו הפיצוי חלק מסוים המייצג את הפגיעה הכספית שיכל התובע להימנע ממנה לו פעל להקטנת הנזק.
המקום בו עיקרון הקטנת הנזק פוגש את משפט העבודה
על פי עיקרון הקטנת הנזק, כאשר אדם נפגע ומאבד בשל כך את יכולתו להמשיך ולעסוק במשלח ידו, היה ובאפשרותו לעסוק במשרה אחרת המתאימה למצבו הבריאותי ו / או במשרה בהיקף חלקי – גם אם אלו שונות מן המשרה שבה הנפגע הועסק טרום פגיעתו, עליו לשוב ולעבוד על מנת לצמצם את הפסדיו עד כמה שמתאפשר.
אותו קו מנחה חל גם על תביעות פיצויים אחרות הקשורות במשפט העבודה, יחסי עובד מעביד, אובדן כושר עבודה וכיוצא באלו.
מתי מתקיימת חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה?
חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה רלוונטית בשני הקשרים עיקריים:
- מקרה של תביעת נזיקין המוגשת מטעם העובד בגין הפרת חוזה העסקה לתקופה קצובה: זאת במידה ובהפרת החוזה, חרף העובדה שהעובד פוטר מעבודתו בניגוד לדין ולפני שתמה תקופת העסקתו כמוגדר בהסכם – פיטורי העובד תקפים ולא בטלים מעיקרם.
- מקרה של תביעת נזיקין המוגשת מטעם העובד בגין הפרת חוזה העסקה שאינו לתקופה קצובה: זאת במידה ופיטורי העובד בוצעו שלא בתום לב.
חובת הקטנת הנזק בתשלום פיצויים לעובד שפוטר באופן בלתי חוקי
כאשר עובד מפוטר מעבודתו באופן בלתי חוקי ותובע קבלת פיצוי כספי ממעסיקו בשל כך, חובת הקטנת הנזק, מחייבת את אותו עובד, לנקוט בפעולות סבירות לצמצום הפגיעה הכלכלית שנגרמה לו.
פירוש הדבר הלכה למעשה, הינו שבמידה ובית המשפט יפסוק תשלום פיצויים לעובד התובע, יקוזז מתוך הסכום שהעובד אמור היה להרוויח כשכר עבודה ותשלומים נלווים בתקופת העסקתו לפי הסכם ההעסקה, השכר שהרוויח בפועל בתקופה שלגביה הוגשה התביעה, או הכנסתו הפוטנצאלית של העובד – אותה יכל להרוויח לו היה נוקט בפעולות סבירות למציאת מקורות פרנסה אלטרנטיביים.
כלומר, הפחתת הסכומים כאמור לעיל, נגזרת מעיקרון הקטנת הנזק הלקוח מעולם דיני הנזיקין.
חובת הקטנת הנזק בתשלום פיצויים לעובד שפוטר והושב לעבודתו
למרות האמור לעיל, במסגרת הפסיקה במדינת ישראל בהחלט נלקחים בחשבון גם תרחישים שבהם עובדים שפוטרו באופן בלתי חוקי (הן מי שהועסקו במסגרת הסכם העסקה שנחתם לתקופה קצובה, והן מי שהועסקו במסגרת הסכם העסקה לתקופה בלתי קצובה), עשויים להגיש תביעה שנועדה לאכוף את השבתם לעבודתם ולאו דווקא תביעת פיצויים.
זהו החריג לעניין חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה ולפי הפסיקה בנושא, היה ותביעת העובד להשבתו למקום עבודתו תתקבל, הוא יהיה זכאי לפיצוי כספי ממעסיקו בגין השכר שהפסיד החל מן המועד שבו פוטר ועד למועד בו הושב לתפקידו, ללא צורך בהוכחת עמידתו של העובד בחובת הקטנת הנזק. אולם גם לעניין זה ישנם חריגים, כפי שיוסבר בהמשך.
מדוע חובת הקטנת הנזק אינה חלה בכל מקרה של עובד שהושב לעבודתו?
הסיבה לשוני בין תביעות פיצויים לבין תביעות להשבת עובד לעבודתו, לעניין חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה, נובעת מכך שכאשר בית המשפט פוסק לטובת השבת עובד לעבודתו – פיטוריו למעשה הופכים בטלים מעיקרם. לאור נכונותו של העובד לשוב ולהמשיך בעבודתו על פי חוזה ההעסקה המקורי, מבחינת משפט העבודה הוא רשאי לקבל את השכר שאותו היה מקבל ממעסיקו לו הייתה נמשכת העסקתו במקור.
כלומר, בית המשפט יפסוק תשלום פיצוי כספי לעובד החל ממועד הפיטורין ועד למועד השבתו לעבודתו, כאילו הוא עבד כרגיל והעסקתו מעולם לא הופסקה.
את ההיגיון בבסיס ביטולה של חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה במקרים אלו, היטיב לנסח בית
הדין הארצי לעבודה, באחת מפסיקותיו בנושא, בזו הלשון:
"נראה לנו כי אין להרחיב את הוראות סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות) במלואן על מקרה בו פוטר עובד שלא כדין, ופיטוריו בוטלו. במקרה זה זכאי העובד לשכר, ולא לפיצוי בגובה השכר, שהרי עובד זכאי לשכר כל עוד הוא מוכן ומזומן לעבוד. משנמנע ממנו שלא כדין לעבוד, אין לחייבו לשקוד על השגת עבודה אחרת".
עילות להפחתת משכורתו של עובד התובע את השבתו לעבודתו או לדחיית התביעה
בהמשך להלכה הפסוקה שנקבעה בבית הדין הארצי לעבודה, אישר בג"צ את קיומם של 3 מקורות פסיקתיים וחקיקתיים, שעל בסיסם ישנו צידוק להקטנת היקף משכורתו של העובד התובע ממעסיקו שישיבו לעבודתו, ואף לדחיית תביעתו להשבתו לעבודתו על הסף. זאת בהינתן תשתית ראייתית לפיה קיימות נסיבות המצדיקות זאת.
3 העילות האפשריות להקטנת משכורתו של עובד כאמור לעיל או לדחיית תביעתו על סף הם כדלהלן:
- כאשר אכיפתו של חוזה ההעסקה הינה בלתי צודקת בנסיבות המקרה כפי שהתבררו בבית הדין לעבודה (לפי סעיף 3 4 בחוק החוזים סעיף תרופות).
- כאשר בית המשפט רואה לנכון להתנות את חיוב המעסיק להשיב את העובד לעבודה בכך שיקוזז ממשכורתו הסכום שהוא קיבל (או יכול היה לקבל לו חיפש לעצמו מקור פרנסה חלופי) בתקופת הביניים שבין פיטוריו ובין העסקתו המחודשת.
- כאשר ישנן ראיות התומכות בכך שהעובד התובע את השבתו לעבודתו לא פעל על פי עקרון תום הלב מול מעסיקיו. לצורך העניין, כאשר עובד מפוטר באופן בלתי חוקי ותובע את השבתו למשרתו, באם הוא מחפש במקביל משרה חדשה – הוא מצופה ליידע את המעסיק הפוטנציאלי בכך שהוא חותר לשוב לעבודתו הקודמת.
מתי ישנה הצדקה לאי הפחתה בסכום הפיצויים לעובד שהושב לעבודתו?
החריג לעניין חובת הקטנת הנזק במשפט העבודה, בא לידי ביטוי לפי בית הדין הארצי לעבודה, אך ורק במקרים שבהם מתברר כי אותו עובד שתבע את השבתו לעבודתו שממנה פוטר שלא כדין, לא היה מועסק במשך התקופה שלאחר פיטוריו ועד השבתו לעבודה האמורה, אצל מעסיקים אחרים.
היות ועובד שלא עבד באף עבודה ממועד פיטוריו ועד ביטול הפיטורין, לא יצא נשכר מהתרחיש אליו נקלע – זה אך סביר כי ישולם לו מלוא השכר שיכול היה להשתכר בעבודתו אצל המעסיק המפטר לו המשיך בה כסדרה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.