במדינת ישראל קיימים חוקי מגן אשר נועדו להסדיר ולהגדיר את כלל הזכויות והחובות אשר קיימים הן למעסיקים והן לפועלים במסגרתם, על מנת להבטיח כי כלל משלחי היד בישראל יזכו ליחס הוגן וכזה אשר מאפשר משלח יד תקין בריא וכזה אשר אינו נצלני או עושה שימוש לרעה בכוח אדם אשר מופקד לידיו של מעסיק.
לעומת זאת, בולטים בהיעדרם מבחינת הידע והחשיפה לאותן זכויות הם עובדי השמה וכוח אדם, כאוכלוסייה אשר פועלת במסגרת מקומות אשר אינם מעסיקיהם הישירים, שכן הם פועלים שם במסגרת העסקתם תחת חברת השמה ו/או כוח אדם.
לפיכך, נוצרים מצבים בהם עובדים רבים אינם מודעים לכך שאינם מקבלים את התנאים אשר מקום העבודה בו הם פיזית פועלים מחויב לספק להם כחלק מעשייתם, כאשר לנוכח זאת הם נפגעים במידה חסרת תקדים, לכן – במאמר הקרוב נרחיב אודות זכויותיהם של עובדים במסגרת חברות השמה וכוח אדם.
מי הם עובדי השמה?
ראשית כל קיים צורך לבאר ולהבהיר את ההבדלים הקיימים בין העובדים השונים בשוק, היות וקיים הבדל בין עובדי קבלן, לבין עובדי שירות, כאשר ההבדל הוא קרדינלי למען הבנת ההבדל בין העובדים השונים, אשר מתגלם בצורה ישירה בזכויות המגיעים להם.
רוצה לומר, ההבדל הוא שעובדי קבלן הם עובדים אשר מסופקים למקום עבודה על ידי קבלן למען מתן שירות חיצוני, כדוגמה ניקיון ותחזוקה כמו גם שמירה או שירותי אבטחה, בעוד שעובדי קבלן למען כוח אדם הם עובדים אשר מחזיקים בכישורים שנועדו להשתלב במקום התעסוקה בו הם פועלים.
לדוגמה אילו אבי ויונתן הם עובדי קבלן, אבי יכול להיות עובד קבלן שירות, אשר תכליתו היא לשמור על משרדי החברה בה הוא עובד, בעוד שיונתן יכול להיות עובד קבלן כוח אדם, אשר מטרתו היא לעבוד במשרה ספציפית במסגרת החברה עליה אבי שומר, כאשר חברת ההשמה היא זו אשר הביאה את יונתן לעבודה מלכתחילה.
אי לכך ובהתאם לזאת, לכל תת סוג של עובד קבלן קיימים השגות וחידודים רלוונטיים בעבורו כפי שמיד נמנה.
איסור גביית תשלום מעובדי קבלן בעבור הכשרה
בהמשך לכך, זכות אחת אשר קיימת לטובת עובדי קבלן רבים היא הכשרה על חשבון המעסיק, כך לדוגמה עובדי קבלן אשר נשלחים לעבוד באבטחה או בניקיון, זכאים למימון כל הכשרה אשר נדרשת ממקום התעסוקה בו הם מיועדים לעבוד על חשבון הברה עצמה.
לעומת זאת, קיימת החרגה המתירה למקום העבודה לגבות תשלום מועבד הקבלן במידה מסוימת, רק אילו מדובר בהכשרה אשר בסופה ניתנת לעובד תעודה או סיווג אשר מכשיר אותו לעיסוק עתידי באותו משלח יד, כאשר אותה תעודה צריכה להיות מוכרת על ידי שר הכלכלה. כמו כן, הדבר נכון בעבור מקצועות אשר ניתנת בסוף ההכשרה עבורם רישיון.
בנוסף לכך, אילו המועמד הביע את הסכמתו לתשלום בעד ההכשרה אשר נגבתה ממנו בכתב, כמו גם אילו עובד הקבלן עבר הכשרה אשר בסופה סירב לעבוד בעבודה שלשמה נעשתה ההכשרה, אזי שייגבה ממנו תשלום בעבור ההכשרה אשר ניתנה לו מבלי לספק את התמורה אודותיה.
איסור על חיוב עובדי קבלן בתשלום
זאת ועוד, כי לנוכח חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם תשנ"ו-1996, נקבע כי לקבלן ו/או למעסיקו אסור לדרוש מהעובדים שתחתיו תמורה או אתנן בשל העסקתם במסגרת החברה בה הם מוצבים, כהכרת תודה או כדרישת אחוזים מהשתכרותם במקום עבודתם.
לדוגמה, חל איסור מוחלט ממעסיק לדרוש אחוזים או הפרשות לטובתו בדוגמת פרמיה בשל העובדה כי הקבלן סידר לעובד עבודה במקום מסוים אשר משלם לטובתו בעבור שירותיו, שכן את כלל ההטבות והתגמולים מקבל הקבלן ממקום העבודה עצמו על שירותיו – הלוא הם השמת כוח אדם למשימה.
איסור על העסקת עובד קבלן ללמעלה מ- 9 חודשים
בנוסף לכך, אסורה העסקתו של עובד במסגרת עובד קבלן אילו אותו עובד מועסק למשך למעלה מ- 9 חודשים. כלומר, אילו עובד מועסק כעובד קבלן אצל מעסיק כלשהו למעלה מפרק זמן אשר צוין לעיל, אזי שהאחרון מחויב לקלוט אותו בחברה ולהציע לו תנאים אשר הולמים עובד מן המניין.
כמו כן, כדי להימנע מכך רשאי על פי חוק הקבלן לפטר מבעוד מועד את העובד כדי להבטיח כחלק מהמודל העסקי שלו שלא יאלץ לשאת בעלויות בגין כך. לעומת זאת, אילו ירצה אותו מעסיק להעסיק את אותו עובד שנית, הוא יאלץ להמתין 9 חודשים מתום ההעסקה כדי לעשות זאת, על מנת למנוע שימוש ציני במנגנון זה.
כמו כן מדובר באיסור הפוסח על עובדי קבלן במסגרת תחומי המחשבים.
זכויות סטנדרטיות אשר לעתים נשכחות בעבור עובדי קבלן
מנגד, בשל היותם של עובדי קבלן "ארעיים", כלומר כאלו אשר אין להם מעסיק קבוע ומוגדר במסגרת מקום העסקתם החדש, לעתים נעלמת מעיני הגוף אשר עושה שימוש בשירותיהם העובדה כי הם זכאים לכלל הזכויות אשר ניתנות לכל עובד באשר הוא.
רוצה לומר, לעובדי קבלן קיימת הזכות בדומה לכלל העובדים לעבוד פחות מ- 9 שעות ברציפות, לצפור ימי חופשה ושעות חופשה על פי אשר קבוע בחוק, בנוסף לדרישת חופשות לנוכח אירועים משפחתיים חשובים. כמו כן, גם לעת סוף העסקתם זכאים העובדים לקבלת כלל הגמל המגיע לעובדים, כדוגמת פיצויי פיטורין.
לסיכום – עובדי קבלן כעובדים בעלי פוטנציאל אי מימוש זכויות גבוה
כפי שניתן להבחין מן הכתוב לעיל, בשל העובדה כי מדובר למעשה בהפרדה מסוימת אשר נעשית בין המעסיק בפועל של העובדים, קרי הגורם בו הם תרתי משמע פועלים במשלח ידם, אל מול הגורם האדמיניסטרטיבי שמעסיקם, קיים סיכוי גבוה יחסית בעבורם כי זכויותיהם לא ימומשו כהלכה בהשוואה לעובדים אחרים.
אי לכך ובהתאם לזאת, חשובה שבעתיים הכרת הזכויות והגמול הקיים בעבור עובדי קבלן במשלחי היד השונים, כאשר לנוכח הפרות אשר קורות לעתים שכוחות בזכויותיהם, מפאת העובדה כי מדובר לרוב במשלחי יד שאינם נחשקים במיוחד בשוק העבודה, מומלץ במידה רבה לאותם עובדים לדרוש דין וצדק במסגרת בית הדין לענייני העבודה או להגיש תלונה ליחידת ההעסקה במסגרת משרד הרווחה.