במסגרת שוק העבודה הישראלי ניתן למצוא סוגים רבים של עובדים אשר חלקם פועל במתכונת שעתית, וחלקם במתכונת חודשית. כלומר, קיימים עובדים אשר מתוגמלים בעבור משלח ידם ביחס ישר לכמות הזמן אשר בילו במקום העבודה, בעוד שישנם אחרים אשר זוכים לשכר קבוע אשר אינו משתנה לנוכח כמות הזמן המדויקת בה בילו במקום העבודה, ולנוכח החתמת כרטיס.
כמו כן, לנוכח ההבדל הקיים בין סוגי העובדים השונים הללו, משתנות גם הזכויות השונות אשר ניתנות להם כחלק מהעסקתם, כיוון שישנן זכויות רבות אשר נקבעות לנוכח וותק הזמן שבו אותם עובדים פועלים, כאשר לרוב עובדים על רקע שעתי הינם עובדים ארעיים יותר, וככאלה נוטים לפספס במידה רבה יותר את מימוש זכויותיהם השונות.
לפיכך, לאור החשיבות הרבה של מימוש זכויות דווקא בעבור אלו אשר אינם מודעים לכך, כמו גם למען הרמת מודעות העובדים באשר מגיע להם כחלק משוק התעסוקה הישראלי, במאמר הקרוב נעסוק בזכויות וההבדלים בין עובדים שעתיים אל מול עובדים חודשיים.
מועד
התשלום – קבוע בעבור עובדים חודשיים דינמי בעבור עובדים שעתיים
בהמשך לכך, הבדל מהותי וראשון אשר קיים בין עובדים גלובאליים (חודשיים) לבין עובדים על בסיס שעתי הוא מועד תשלום בעבור שכרם החודשי. כך בעוד שעובד על בסיס חודשי מקבל את שכרו במועד קבוע אשר ניתן לו אחת לחודש, בעבור עובד שעתי ו/או יומי ניתנת התמורה עד מחצית החודש בו אותו עבד, פרט למקומות תעסוקה העובדים לנוכח חוזה עבודה מוסכם או חוזה קיבוצי, כאשר במסגרתם ניתן להחריג את מועד התמורה עד לסוף החודש בדומה לעובד חודשי.
מועד התשלום – עובדים על בסיס שעתי רשאים להיעתר לבקשת מעסיקם
בנוסף לכך, רשאי עובד שעתי ו/או יומי להסכים להצעת מעסיקו לקבל את תמורת עבודתו באופן זהה לעובד גלובאלי, בעוד המעסיק משלם להם אחת לחודש, אך לא בכפוף לחודשים קלנדרים. כלומר, עובד רשאי לקבל תמורה בכל מועד אשר יסכים לו, גם אם הוא נקבע במהלך החודש השוטף, לדוגמה ב- 20 לכל חודש.
הגדרת הלנת שכר בעבור עובדים שעתיים
לעומת זאת, אילו לא שולם השכר לאותו עובד 9 ימים לאחר אותו מועד אשר נקבע ולו נעתר לבקשת מעסיקו, אזי שיש בכך הלנת שכר אשר חושפת את המעסיק ומאפשרת לעובד להגיש תביעה לפיצויים בשל הלנת שכר, בין אם לבית הדין לענייני עבודה ובין אם ליחידת ההעסקה של משרד העבודה.
שעות נוספות בעבור עובדים שעתיים
בנוסף לכך, עובדים על בסיס שעתי מוכרחים לקבל תמורה בעבור שעות עבודה נוספות, קרי כאלו אשר חורגות מיום העבודה מלא, או משבוע עבודה מלא. כלומר, במידה ועובד פעל מעל למכסת השעות היומית, הוא זכאי לקבל בעבורן תשלום בעבור שעות נוספות, כאשר אילו לאחר הענקת תמורה בעבור אותן שעות יתגלה כי גם בהיקף שבועי תתקיימנה חריגה (קרי מעל 42 שעות העסקה שבועיות), יש לפצותו בהתאם, גם אילו בחלוקת ימי העבודה עצמם לא קיימת חריגה כשלעצמה.
לדוגמה, עובד אשר עבד ביום מסוים מעל מכסת השעות המותרת בחוק אשר הינה 8 שעות, כאשר הוא עבד 6 ימי עבודה מלאים, אשר ב- 2 מהם עבד 11 שעות, אזי שהוא זכאי לקבלת שעות נוספות בעבור 3 שעות לכל יום כשלעצמו, כאשר בעת הצורך לבצע בחינה שבועית, אזי שהעובד עבד 48 שעות לאחר שכבר ניתן מענה בעבור השעות הנוספות היומיות.
אי לכך ובהתאם לזאת, זכאי העובד לקבל גם תשלום בעבור 6 שעות נוספות אשר יחושבו למענו כשעות עבודה נוספות.
שעות נוספות בעבור עובדים גלובאליים
מנגד, בעבור עובדים גלובאליים, נהוג לכרוך בחוזה העסקתם מלכתחילה בונוס מסוים אשר יעמוד בעבורם לעת הצורך לפעול במסגרת שעות נוספות, כאשר אילו אותו עובד יעבור את סך השעות אשר נקבע בחוק, הוא יזכה לקבלת המענק או הגדלת הזכויות אשר נקבעה למענו במסגרת חוזה העסקתו.
שכר מינימום
זאת ועוד, כי גובה השכר המינימלי אשר זכאי לו כל עובד משתנה במידה מסוימת לנוכח העסקתו במסגרת עבודה על בסיס שעתי או יומי, לעומת עבודה על בסיס חודשי. כך לדוגמה בעבור עבודה גלובאלית אשר אינה תלויה במשך זמן עבודתו בפועל של העובד זכאי האחרון ל- 5,300 ש"ח ולא פחות מכך, בעוד שמנגד בעבור עובד הפועל על בסיס שעתי יש לשלם סכום אשר הינו מכפלת שעות העסקתו (בהנחה ולא מדובר בשעות נוספות) כפול 29.12 ש"ח.
כמו כן, בעבור עובדים אשר עובדים על בסיס יומי, ומועסקים 6 ימים בשבוע, על המעסיק לשלם 212 ש"ח בעבור יום עבודה מלאה, כאשר אילו מדובר על עובדים אשר מועסקים במשרה מלאה אך 5 ימים בשבוע, על המעסיק לשלם להם כ- 244 ש"ח.
עבודה במסגרת יום מנוחה / חג ומועד
כמו כן, הבדל נוסף הקיים בין 2 סוגי העובדים מתקיים לעת הצורך של אותו עובד לפעול במסגרת ימי מנוחה קבועים או חגים ומועדים. כך בעבור עובד אשר מועסק במתכונת שעתית ו/או יומית, העסקה ביום מנוחה ו/או חג ו/או מועד, על המעסיק לשלמו את שכרו הקבוע בתוספת 50% מהסכום הנקוב, כאשר אילו עובד מקבל כדרך קבע 50 ש"ח, אזי שלעת עבודה ביום שכזה הוא זכאי לתשלום בעבור 75 ש"ח.
כיצד מחושב תמורת השכר בעבור עבודה ביום חג / מועד עבור עובדים על בסיס גלובאלי
מנגד, בעבור עובדים אשר מועסקים על בסיס גלובאלי, בדומה למתקיים בעבורם בשכר מינימום, עליהם לקיים בחוזה העסקתם הפרדה ברורה בין תשלום אשר ניתן להם כתוצאה מפועלם במסגרת שעות זו.
כלומר ולדוגמה, ניתן לקבוע כי עובד אשר מועסק גלובאלית יקבל לטובתו X ש"ח מדי חודש על סמך העסקתו הרגילה, כאשר אילו יעבוד מעבר לכך במסגרת שעות העסקתו, אזי שיש לקבוע סכום בחוזה העסקתו אשר יינתן לו בעבור שעות אלו, קרי Y ש"ח בעבור Z שעות נוספות, כאשר כדי שהסעיף יהיה תקין בעיני החוק, השכר השעתי הנוסף אשר אותו עובד גלובלי יקבל בעבור אותן שעות נוספות גבוה משכר המינימום הקבוע בחוק, כמו גם מופרד ממנו ואינו מהווה מקשה אחת.
כלומר, אסורה הכללת שכר אשר קובעת כי עובד זכאי לקבלת X ש"ח בעבור העסקתו בימים כתיקונם בנוסף למספר שעות נוספות, שכן החוק קובע כי מוכרח המעסיק להפריד בין 2 סעיפים אלו, על מנת למנוע מצב בו השעות הנוספות מהווים החרגה מובנית בשעות ההעסקה של העובד אשר מעסיקו משלם לו גלובאלית על כל פנים ולפיכך עושה שימוש בכריכת השעות על מנת להגדיל את תפוקת עובדיו.
לסיכום – ההבדל בין עובדים על בסיס חודשי לעומת עובדים על בסיס שעתי / יומי טמון באותיות הקטנות
כפי שניתן להבחין מן הכתוב לעיל, קל להתבלבל וללכת שולל במסגרת העסקה במגוון משלחי יד אודות אשר מגיע לעובדים, כאשר מעסיקים עלולים לנסות להכליל שעות נוספות במסגרת העסקת עובדיהם כחלק מתשלום גלובאלי, או לחליפין לבצע חישוב חלקי בעבור שעות נוספות או העסקה במסגרת חג ומועד בעבור עובדים שעתיים / יומיים.
אי לכך ובהתאם לזאת, גדלה החשיבות של הכרת חוזה ההעסקה על בוריו, על מנת להבטיח כי כלל הצדדים המועסקים יזכו לקבלת תמורה הוגנת ומלאה בהתאם לאשר קבע החוק בעניינם. זאת מכיוון שהחוק מציע ומאפשר לעובדים אשר נעשה עוול בעניינם לקבל פיצוי בעבור אי סדרים מצד מעסיקם, כדוגמת הלנת שכר או איגוד תשלום בעבור שעות משרה מלאה ושעות אשר עולות על כך.
אחרית דבר
כמו כן, במידה וזכויותיכם אינן ממומשות כהלכה, מומלץ במידה רבה לפנות לידי בית הדין לעבודה ו/או יחידת זכויות ההעסקה של משרד התעסוקה כדי למצות את הדין מול מעסיק אשר חרג מסמכותו ובחר להקטין או לפגוע בזכויותיו של עובדיו.
אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, אלא יש לראות בכתוב הסבר כללי בלבד ואין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי.