החוק במדינת ישראל קובע כי כל מעסיק נדרש לזמן עובד להליך שימוע במידה והעובד מועמד לפיטורין מעבודתו. למרות העובדה שזכות השימוע לעובד לפני פיטורין מעוגנת בדיני העבודה, בכל הנוגע לקיום שימוע לעובד לפני פרישתו מעבודתו בגיל הפרישה הקבוע בחוק, לא לגמרי ברור מהן הדרישות לעניין השימוע. לכן בחרנו להקדיש את הסקירה הבאה לדיון בסוגיה זו כפי שמתייחסת אליה ההלכה הפסוקה בבתי הדין לענייני עבודה.
מהו גיל פרישת חובה המוגדר בחוק במדינת ישראל?
גיל פרישת חובה הינו הגיל בו מעסיקים רשאים על פי חוק, לחייב את עובדיהם לפרוש מתפקידם. זאת על פי חוק הגמלאות. באוכלוסיה הכללית, מדובר כיום על גיל 67 – הן לגברים והן לנשים. זאת להבדיל מגיל הפרישה המוגדר בחוק עבור נשים – גיל 62, לעניין הזכאות לקצבת זקנה וקצבת פנסיה.
במאמר מוסגר נציין כי בהגיען של נשים לגיל 62 הן רשאיות לפרוש מעבודתן אולם המעסיק אינו רשאי לחייב אותן לעשות זאת עד שיגיעו לגיל 67 שהוא גיל פרישת חובה המוגדר בישראל לשני המינים. במקרה של הורים שכולים שאיבדו את ילדיהם במסגרת שירותם הצבאי ואלמנות צה"ל, גיל פרישת חובה הינו 72, ולגבי הורים שילדיהם נפטרו בנסיבות אחרות – גיל פרישת חובה הינו 71.
במגזר הציבורי – עובדי מדינה שעבדו במשך 10 שנים ויותר, נדרשים בהתאם להחלטת נציב שירות המדינה לצאת לפנסיה עם הגיעם לגיל 60. עם זאת, עובדים רשאים לערער על החלטת מעסיקם להוציאם לפנסיה בגיל הפרישה החוקי. הגשת ערעור כזה התחרשה לא אחת בהקשר לסוגיית חובת השימוע לעובד הפורש, כפי שנסביר בהמשך.
מהו הליך שימוע לעובד/ת?
יש דברים שכל בעל עסק צריך לדעת ולהכיר, ונושא חובת השימוע לעובד בהליך הפיטורין, הוא בהחלט אחד מן הנושאים הללו. הליך השימוע לעובד הוא הליך שחובה לבצע על פי חוקי העבודה במדינת ישראל, ברגע שמעסיק שוקל לסיים את העסקתו של עובד מסוים שמועסק אצלו בתור עובד שכיר.
הליך השימוע לעובד הוא הליך רלוונטי לא רק במקרים שבהם המעסיק שוקל את פיטוריו של מי מעובדיו, אלא אף במקרים אשר בהם, למשל, תנאי התפקיד בו העובד מועסק עומדים להשתנות, או שעומד להתרחש שינוי לרעה בהיקף המשרה, וכן במקרים אשר בהם העובד חתום על הסכם העסקה מחד, אך מאידך, עבודתו בפועל טרם החלה.
יתר על כן, הליך שימוע לעובד עשוי להיות הליך רלוונטי במקרים שבהם החברה או העסק עומדים בפני שינויים כגון הפסקה מוחלטת של הפעילות העסקית או קיצוצים הכרחיים במצבת כח האדם בעסק.
למה נועד הליך שימוע לעובד/ת?
המטרה של הזמנת העובד המועמד לפיטורים לשיחת שימוע לעובד, היא למעשה לאפשר לו – העובד, להיערך מבעוד מועד להליך הפיטורים שלו. במסגרת השימוע לעובד, העובד המועמד לפיטורין יוכל להציג את טענותיו ולהשמיע את קולו, בניסיון להבהיר למעסיקו את עמדתו בנוגע לטענות המועלות כלפיו ועל מנת שיוכל לשכנע את מעסיקו במידת האפשר, לשנות את החלטתו לגבי פיטוריו.
במקביל, על המעסיק לוודא כי העובד יודע שלזכותו עומדת האפשרות להגיע אל מעמד השימוע לעובד בלווייתו של איש מקצוע כמו עורך דין דיני עבודה מנוסה, או כל אדם אחר בו הוא יבחר על מנת לייצג אותו במעמד זה.
אפליה במקום העבודה המתבצעת על רקע גילו של העובד
חשוב לדעת שאפליה במקום העבודה המתבצעת על רקע גילו של עובד, נחשבת כעוולה אזרחית ובמקרים מסוימים, אף כעבירה פלילית. עובדים הסבורים כי מעסיקם הפלה אותם על רקע גילם, זכאים על פי חוק ליזום את הגשתה של תביעת נזיקין לבית המשפט לענייני עבודה לשם קבלת פיצוי כספי הולם.
האם החוק בישראל מחייב מעסיקים לקיים שימוע לפני פרישה של עובד/ת?
בסעיף 4 בחוק גיל פרישה נקבע בזו הלשון:
"הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר ולאישה".
עם זאת, ישנם מי שטוענים כי הגדרת גיל פרישה רשמי, אינה בהכרח מצדיקה פיטורין המתבצעים כלאחר יד מבלי לשקול את המשך העסקתו של העובד רק מפאת גילו ומבלי לאפשר לו לחוות את דעתו בנושא. זוהי סוגיה שהגיעה לא זה מכבר לפתחו של בית הדין הארצי לענייני עבודה.
במסגרת הפסיקה התקדימית שנתקבלה בהקשרה, הוחלט שבכל הנוגע לפיטורי עובדים שהגיעו לגיל הפרישה, המעסיק מצופה לבחון כל מקרה לגופו לפני שמתקבלת ההחלטה לסיים את העסקתו של העובד. בין הפרמטרים שמצופה המעסיק לקחת בחשבון במעמד קבלת ההחלטה, יש להתחשב בשיקולים שלהלן:
- כמה זמן מועסק העובד אצל המעסיק?
- מהו הניסיון המקצועי של העובד ותרומתו לארגון?
- מהו מצבו הרפואי של העובד?
- האם העובד יכול להמשיך בתפקידו מבחינת פיזית ומנטלית?
- האם לעובד יש יכולת להמשיך ולהביא ערך לארגון?
- האם העובד זכאי לקבלת קצבת פנסיה בתור מקור הכנסה חלופי למשכורתו?
- האם זמינות לעובד אפשרויות פרנסה חלופיות ככל שיפוטר?
במקרים בהם הוכח כי המעסיק בחר לפטר עובד שהגיע לגיל פרישה באופן אוטומטי, מבלי להתחשב במכלול השיקולים שמנינו לעיל, בחר בית הדין הארצי לעבודה לפסוק תשלום פיצויים לטובת העובד התובע.
חובת תום הלב של המעסיק בנושא קיום שימוע לפני פרישה של עובד/ת
ההלכה הפסוקה, אם כן, מאפשרת לעובדים הקרבים לגיל הפרישה להציג למעסיקיהם את רצונם להמשיך ולעסוק בתפקידם, והמעסיקים מצידם – מצופים לשקול בכובד ראש את המשך העסקתם תוך בחינת נתונים האישיים ונסיבותיו של כל עובד ועובד, בהתאם לצרכי הארגון, כמובן.
גישה זו מחייבת את המעסיקים לפעול בתום לב, ולהקשיב לבקשתם וטיעוניהם של העובדים בפתיחות וממקום של רצון טוב. אמנם החוק אינו מחייב את המעסיק להמשיך ולהעסיק בכל מחיר עובד שהגיע לגיל פרישת חובה, אולם הוא כן מצופה לתת לו הזדמנות לחוות את דעתו בנושא סיום העסקתו במסגרת הליך שימוע מסודר.
הפסיקה התקדימית בנושא שימוע לפני פרישה של עובד/ת והמשך עבודה בגיל הפנסיה
על פי הפסיקה התקדימית שנתקבלה בבית הדין הארצי לעבודה, מעסיקים חייבים לקיים הליך שימוע לעובדים העומדים לקראת פרישה מפאת גילם, ולהציג בפניהם טענות ענייניות ככל שאין להם כמעסיקים יכולת או נכונות להמשיך את העסקתם של אותם עובדים.
מלבד הזכות לשימוע לפני פרישה של עובד/ת, בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי מעסיקים אינם רשאים לפטר עובדים שהגיעו לגיל פרישת חובה באופן אוטומטי, אלא רק לאחר ששקל היטב אם יוכל להמשיך את העסקתם, ככל שישנם עובדים שמעוניינים בכך.
ההשלכות של אי קיום שימוע לעובד/ת לפני פרישה
הפסיקה התקדימית שנתקבלה בנושא זה, אם כן, מציבה את הליך השימוע במעמד של הליך סף חוקתי, אשר קיומו מחייב את המעסיק להתנהל בתום לב ובהגינות כלפי עובדיו גם בהגיעם לגיל הפנסיה החוקי. לפיכך, מעסיקים שאינם עורכים שימוע לפני פרישה לעובדיהם, חושפים את עצמם לסנקציות הקבועות בחוק ובכללן דרישה לתשלום פיצויים לעובדים.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.