העובד הושעה מהעבודה, נפגע נפשית וקיבל הכרה כנפגע עבודה!

השעייה של עובד ממקום עבודתו היא פעולה מחמירה שמעסיק רשאי לנקוט כנגד עובד שגרם לו נזק בנסיבות מסוימות. פעולה זו עלולה לגרום לעובד שהושעה מתפקידו נזק נפשי, עד כדי התפתחות של הפרעות נפשיות כדוגמת דיכאון וחרדה, או החמרתן.

בהקשר זה נשאלת השאלה: האם עובד שהושעה מעבודתו ונפגע נפשית עקב כך, רשאי לקבל הכרה כנפגע עבודה, המזכה אותו בתשלום פיצויים מהמוסד לביטוח לאומי ובזכויות רפואיות? בשורות הבאות נעסוק בסוגיה מורכבת זו דרך הצגת דוגמאות מהפסיקה.

 

האם נזק נפשי בעקבות השעיה מהעבודה בהכרח נחשב כתאונת עבודה?

לאורך השנים, ניתנו במדינת ישראל פסקי דין שבמסגרתם הוכרו פגיעות נפשיות של עובדים שהושעו מתפקידם, בתור פגיעת עבודה. זאת בנסיבות שבהן הצליח התובע להוכיח בבית המשפט כי קיים קשר סיבתי בין המצוקה הנפשית הקשה אליה נקלע, לבין אירוע ההשעיה מתפקידו, הנחשב כאירוע חריג במקום העבודה.

 

פגיעה נפשית בעקבות השעיה מהעבודה – דוגמאות מהפסיקה

לפני מספר שנים הגיע לפתחו של בית הדין הארצי תיק בו עלתה הסוגיה האם השעייתו של עובד מתפקידו בעבודה ראויה להיחשב כתאונת עבודה במוסד לביטוח לאומי, בהינתן הנזק הנפשי שאירוע זה גרם לעובד.

במסגרת תיק זה דן בית המשפט בעניינו של עובד של חברת תעופה ישראלית אשר הועסק בתפקיד מחשוב בכיר, שאפשר לו לגשת למאגר מידע שבו אוחסנו פרטים אישיים של לקוחות החברה שהזמינו כרטיסי טיסה.

נתגלה כי במסגרת אירועים שונים, העובד מסר את פרטיהן של הזמנות שביצעו לקוחות החברה למכרים שלו בניגוד לדין. המידע שנמסר שימש בהמשך כבסיס לביצוע עבירות פליליות של סחיטה ואיומים מטעם הגורם שקיבל לידיו את המידע.

אף שהוכח כי העובד לא היה מודע לטיב השימוש שיעשה במידע שמסר במועד מסירתו, הוא נעצר על ידי המשטרה בחשד למסירת מידע ממאגר המידע של החברה לגורמים פליליים לטובת ביצוע עבירת סחיטה באיומים.

בסמוך לאירוע המעצר, הושעה העובד מעבודתו על ידי המעסיקה. כתב האישום שהוגש כנגד העובד התייחס לעבירות סחיטה באיומים, אך בהמשך הם הומרו בסעיפי אישום הנוגעים לעבירות קלות יותר של שימוש אסור במאגר מידע ופגיעה בפרטיות, בהן העובד הודה.

בסופו של ההליך המשפטי הוחלט שלא להרשיע את העובד ונפסקו לו עבודות שירות בלבד. עקב כך הופסקה השעיית העובד מתפקידו בחברת התעופה.

כאשר הוא שב לעבודתו, העובד ביקש מהמעסיקה לפעול לטהר את שמו בארגון ולהשיב לידיו את הכספים שנוכו מהשכר שלו בזמן ההשעיה. המעסיקה סירבה לעשות זאת ואותו עובד חש כי סביבת העבודה הפכה לעוינת כלפיו ולא הצליח להשתלב מחדש בעבודתו.

כתוצאה מאירועים אלו, פיתח העובד דיכאון ועזב את עבודתו בחברה. קרן הפנסיה בה היה מבוטח הסכימה לשלם לו גמלת נכות מלאה.

בהמשך הגיש העובד תביעה לבית הדין האזורי לעבודה נגד המוסד לביטוח לאומי, בבקשה שהדיכאון שפיתח לכאורה עקב ההשעיה מעבודתו והאירועים שהתרחשו בעקבותיה, יוכרו בתור פגיעת עבודה. זאת בטענה שהדיכאון עימו העובד מתמודד הופיע בעקבות האירועים הללו.

 

פסק הדין שניתן בבית הדין האזורי לעבודה בנושא ההכרה בפגיעה הנפשית בעקבות ההשעיה כפגיעת עבודה

בבית הדין האזורי לעבודה נקבע כי מסירת המידע ממאגר המידע של החברה המעסיקה, היא פעולה שכיחה בקרב עובדי החברה המדוברת, המחזיקים בגישה למאגר המידע. כלומר, במועד בו העובד עשה כן, לא היתה לו סיבה להניח שהוא עובר על החוק או על נהלי החברה (שטרם היו מבוססים באותה התקופה), והוא פעל לכאורה בתום לב.

בית הדין האזורי לעבודה התייחס גם לחוות דעתו של הרופא המומחה שמינה בעניינו של התובע, שקבע כי העובד מתמודד עם הפרעה של דיכאון קליני שיש להניח שלא היתה מתפתחת ללא אירוע ההשעיה מעבודתו ורצף האירועים אליהם אירוע זה הוביל בהמשך.

בהתאם לזאת, פסק בית הדין כי השעיית העובד מתפקידו לצד אופן קליטתו מחדש בעבודה, יחשבו כאירועים חריגים שהתרחשו במסגרת עבודת העובד והובילו לפגיעה נפשית בו, ומכאן שיש להכיר בהם כתאונת עבודה.

 

על הערעור שהוגש מטעם המוסד לביטוח לאומי לעניין ההכרה בפגיעה הנפשית בעקבות ההשעיה כתאונת עבודה

בעקבות הפסיקה לעיל, הגיש המוסד לביטוח לאומי ערר לבית הדין הארצי לעבודה. המוסד לביטוח לאומי טען כי מאחר ואירועי מסירת המידע נעשו ללא קשר לעבודתו של העובד, אין מקום להכיר בהם או באירועים אליהם הם הובילו, בתור תאונת עבודה.

מנגד, טען העובד כי הדיכאון שלו צריך להיבחן ביחס לאירועי ההשעיה והקליטה מחדש בעבודה, ולא ביחס למקור לאירועים הללו. בנוסף טען העובד שמסירת המידע שביצע כן קשורה לעבודתו בחברה.

 

כיצד התייחס בית הדין הארצי לעבודה לערעור של המוסד לביטוח לאומי?

בהמשך לערעור שהוגש מטעם המוסד לביטוח לאומי, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי במקרים בהם השעיית העובד מעבודתו היא תוצר של פעולה שאינה קשורה לתפקידו אצל המעסיק באופן ישיר או עקיף, ניתן לבחון את הסוגיה האם ההשעיה תיחשב כתאונת עבודה בשני אופנים: הגישה הראשונה, בה דבק המוסד לביטוח לאומי, גורסת כי יש לבחון את הנושא על פי האירוע שהוביל להשעיה ובמידה ואירוע זה אינו קשור לעבודת העובד, ההשעיה לא תיחשב כתאונת עבודה, גם אם גרמה לעובד עקה נפשית חמורה.

בית הדין קבע כי גישה זו אינה רלוונטית בכל המקרים, היות והיא אינה נותנת מענה הולם למקרים שבהם האירוע שהוביל להשעיית העובד מתפקידו הוא לא אירוע חמור. למשל, במקרה בו העובד קיים בזמן העבודה שיחת טלפון אישית בניגוד להנחיות המעביד.

לפי הגישה השניה, אותה הציג העובד, יש להתמקד בהשעיה ללא כל תלות באירוע המקור שהוביל אליה, ובשאלת הרלוונטיות של הפעולה שהעובד ביצע והובילה להשעייתו, לתפקידו.

גם את הגישה הזו, קבע בית הדין לעבודה, שלא ניתן להחיל באופן גורף על כל מקרה של השעייה, היות ובמקרים מסוימים, השעיית עובדים מתפקידם מבוצעת על רקע חשיפת עבירות פליליות חמורות שהם ביצעו. לכן קבע בית הדין כי מן הראוי לבחון את השעיית העובד תוך התייחסות לאירוע שהוביל אליה.

 

בשורה התחתונה: מתי פגיעה נפשית על רקע השעיית עובד מעבודתו תיחשב כתאונת עבודה?

על פי הפסיקה במקרה זה וההלכה הפסוקה במקרים דומים נוספים, ניתן לומר כי במקרים בהם התברר שהאירוע שהוביל להשעיית העובד מעבודתו, היה רשלנות בביצוע תפקידו שגרמה למעסיק נזק מינורי, תוגדר ההשעיה בתור תאונת עבודה. מנגד, באם האירוע שהוביל להשעיית העובד מתפקידו, אינו קשור בשום צורה לעבודתו, נדרשת בחינה מדוקדקת של נסיבות המקרה על מנת להכריע את הכף.

במקרה אותו סקרנו במסגרת מאמר זה, נקודת המוצא של בית הדין לעבודה היתה ששימוש בניגוד לדין במאגר מידע המצוי ברשות המעסיק ופגיעה בפרטיות הלקוחות לטובת צרכים פרטיים, מהווה מעשה חמור גם אם אינו נחשב כעבירה פלילית באותה העת.

במקרה הנדון, פעולת מסירת המידע לגורמי חוץ, שביצע העובד, היתה שכיחה בקרב עובדי החברה באותה התקופה ולכן העובד הניח כי הוא פועל בתום לב. לכן בית המשפט קבע כי יש להכיר בהשעיית העובד מתפקידו בנסיבות אלו בתור תאונת עבודה המזכה אותו בזכויות בביטוח הלאומי.

התכנים המובאים להלן אינם בגדר חלופה לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי מעורך דין מוסמך, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד. המידע בעמוד זה אינו מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום צורה. במקרים בהם נדרש ליווי משפטי בנושא תאונות עבודה או בכל נושא אחר, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מקצועית מול עורך דין תאונות עבודה. 

רוצה לחזור לחלק מסוים בעמוד?
או השאירו פרטים בטופס ❯

מידע נוסף סביב הנושא

הגשת תביעה בשל אובדן כושר עבודה

עובדים רבים בישראל מבוטחים בפוליסת אובדן כושר עבודה פרטית דרך אחת מחברות הביטוח. ביטוח אובדן כושר עבודה נועד להבטיח שבמקרה בו בעקבות מחלה או תאונה

אילו ביטוחים חשוב לעובד לעשות?

עובדים רבים בישראל – שכירים ועצמאיים כאחד, תוהים אילו סוגים של פוליסות ביטוח חשוב לעשות ואילו רלוונטיות פחות. לאור עומס האינפורמציה בנושא, קבלת החלטה מושכלת

ארנסט גדייב עורך דין דיני עבודה
בּוֹרוּת תִרְמוֹס את הזכויות שלך, אל תתמודד לבד! עו"ד שראה הכל - זמין עכשיו לייעוץ מנצח!