עובד שכיר המועסק אצל מעסיק פרטי, חברה פרטית, חברה ציבורית או חברה ממשלתית, זכאי כמובן מאליו לקבלת שכר עבור העבודה שהוא מבצע עבור המעסיק. השכר צריך להיות מסוכם עם העובד עוד בטרם עשה את הצעד הראשון שלו במקום העבודה החדש. במאמר שלפניכם נעסוק בנושא השכר על מרכיביו השונים, לרבות תנאים סוציאליים.
מה ההבדל בין הסוגים השונים של מעסיקים כפי שצוינו לעיל? מהו שכר עבודה וממה הוא מורכב? אילו סוגי שכר קיימים ומה ההבדלים ביניהם? מהם תנאים סוציאליים ומה המשמעויות שלהם עבור העובד? מה ההבדל בין ניכויי חובה לבין ניכויי רשות? על מה חשוב להקפיד כאשר מסכמים עם מעסיק חדש על שכר ותנאים סוציאליים? איך ניתן לכפות על מעסיק לקיים את תנאי העבודה שסוכמו עם העובד? איך יכול עורך דין לסייע לעובד שבינו לבין המעסיק התגלעו חילוקי דעות משמעותיים? מה תפקידו של עורך דין המייצג את המעסיק? כל התשובות בשורות הבאות.
כל עובד המועסק אצל מעסיק כל שהוא, חייב לקבל ממנו את השכר המגיע לו, וכן את התנאים הסוציאליים המתחייבים על פי חוק. עם זאת, בכפוף להסכם בין העובד לבין המעסיק, המעסיק יכול להוסיף להסכם העבודה גם תנאים סוציאליים שונים, אשר החוק איננו מחייב אותם והם בגדר רשות והטבה נוספת עבור העובד. בדרך כלל, סוגים שונים של מעסיקים מציעים תנאי העסקה שונים לעובדים.
סוגי המעסיקים הקיימים הם כדלקמן:
מדובר באדם פרטי, שהוא בדרך כלל עוסק זעיר או פטור, או עוסק מורשה. מעסיק מהסוג הזה עובד בדרך כלל בהיקפי עבודה והיקפי הכנסה מצומצמים, המכתיבים לו אפשרויות מוגבלות בלבד בנושאי השכר. יוצאים מכלל זה הם מעסיקים במקצועות היותר יוקרתיים – רפואה, רוקחות, רפואה אלטרנטיבית, רפואת שיניים, וכן עריכת דין וראיית חשבון.
במקצועות הללו, ההכנסות של בעלי מקצוע מנוסים ומוכרים הן גבוהות ומאפשרות להם לשלם שכר גבוה מהממוצע לעובדים שלהם. מנגד, בעלי חנויות או חנויות סדקית, קיוסקים או חנויות מכולת, נופלים בקטגוריה של המעסיקים הפרטיים אשר מעסיקים עובדים בשכר שהוא יחסית נמוך – אבל גם הם חייבים לעמוד, כמובן, בדרישות החוק.
מדובר בחברה הפועלת בהיקפים כספיים משמעותיים, והמניות שלה נסחרות בדרך כלל בבורסה. עם זאת, מניות השליטה בחברה נמצאות אצל קבוצה מצומצמת של משקיעים או בעלים, שהם למעשה המנווטים את החברה ומכתיבים לה את אופן הפעולה. חברות מהסוג הזה מעסיקות לרוב מספר גדול יחסית של עובדים.
עם זאת, אין מחויבות לכך שבחברות הללו השכר יהיה גבוה בהרבה מאשר בחברה פרטית. אם מדובר בתחום פעולה שיש לו ביקוש גדול ויש בו מספר חברות או עסקים והרבה עובדים, מאוד יכול להיות שהעובדים הללו מאוגדים, ויש הסכם עבודה קיבוצי.
ההסכם הזה מכתיב תנאי עבודה משופרים ביחס לתנאי העבודה הבסיסיים אשר אותם מכתיבים חוקי העבודה של מדינת ישראל. בדרך כלל, בתחומים שהם עתירי כוח אדם כמו תחום המלונאות למשל, קיימים הסכמי עבודה קיבוציים. בתחומים בהם לא קיימים הסכמים, רשאי השר הממונה לחתום על צווי הרחבה של הסכמים קיבוציים לענפים אחרים.
חברה ממשלתית היא חברה הנמצאת בבעלות המדינה או בשליטתה. בעבר היתה חברת אל על, למשל, חברה ממשלתית. נכון להיום היא איננה כזאת, והיא נחשבת חברה ציבורית. עם זאת, למדינה יש זיקה לחברה ויש לה השפעה בקביעת המדיניות של החברה. מעצם היותה חברה בעלת חשיבות לאומית. לרוב, העובדים בחברות ממשלתיות כפופים לטבלת השכר של עובדי המדינה, עם כל המשתמע מכך גם לגבי התנאים הסוציאליים.
שכר עבודה הוא שכר אשר עובד המועסק במקום עבודה כל שהוא, מקבל תמורת העבודה שהוא משקיע לטובת מקום העבודה. בדרך כלל, שכר העבודה נקבע לפי המודל של תשלום תמורת שעת עבודה. עבור שעות העבודה הרגילות ישולם לעובד שכר שעה רגיל.
עבור שעות נוספות, ישולם שכר נוסף. עבור השעתיים הנוספות הראשונות ביום העבודה ישולם שכר של 125 אחוז, ועבור השעות הבאות שכר של 150%. כמו כן, עבודה בלילה ועבודה בשבתות או בחגים, תתבצע עבור שכר שבת או חג, בתוספת של יום חופשה. זה המקום לציין שהמחוקק מגביל הן את מספר השעות הנוספות והן את מספר שעות העבודה החודשיות שלגביהן ישולם שכר עבודה רגיל.
עם זאת, יש מקרים שבהם השכר של העובד מוגדר אחרת. למשל, שכר של עיתונאים מוגדר לפי אורך הכתבה או מחיר למילה, ולעיתים במחיר לכתבה בלי קשר למספר המילים. לפעמים, השכר הוא גלובלי ולא נספרות למקבל השכר שעות העבודה המדויקות, אלא רק התפוקה שלו.
לכאורה, מדובר בעניין סמנטי. שכן אחרי הכל, מרבית המודלים של ההסקה בנויים על המחיר של העובד לשעה. עם זאת, להגדרת המעמד של העובד יש משמעות בכל מה שקשור לתגמול עבור ימי חופשה. עובד המגדר שעתי או יומי, יקבל תמורה לפי מספר השעות שעבד במהלך החודש ותו לא.
עובד שיוגדר חודשי, המשכורת שלו היא חודשית. אמנם גם הוא מקבל שכר לפי שעת עבודה, ואם הוא ייעדר יום מהעבודה, שכרו לאותו יום לא ישולם. עם זאת, אם במהלך החודש היו ימי חג או שבתון, עובד חודשי יקבל את תמורתם כאילו עבד.
שכר גלובלי הוא שכר עבודה המוגדר מראש, והוא לא ישתנה כמעט בשום מצב, כולל ימים שבהם העובד יעבוד שעות נוספות מצד אחד, או יעבוד פחות שעות מהרגיל מצד שני. שכר עבודה גלובלי כולל גם תשלום מובנה עבור שעות נוספות, בין אם העובד עבד אותן או לא. לרוב, מעסיק המציע לעובד שכר גלובלי, יודע בדיוק למה הוא עושה את זה. עם זאת, חשוב לציין שגם בשכר גלובלי, המעסיק אינו יכול להעסיק את העובד ללא מגבלת ימים או שעות.
המרכיב העיקרי של השכר הוא, כמובן, שכר העבודה, לרוב תוצאה של כפולת מספר השעות בשכר לשעה. בנוסף לשכר, זכאי העובד גם להחזר נסיעות. מרכיב נוסף של השכר הוא התוספת עבור שעות נוספות, שעות עבודה בשבתות ובסופי שבוע וכן שעות עבודה בחגים ומועדים, אם היו כאלה באותו חודש עבודה יש מקומות שבהם זוכים העובדים גם לתוספת כוננות.
בנוסף, במקומות עבודה שקיים נוהג כזה, המשכורת כוללת בונוסים על מכירות, על הספק בעבודה ועל פרמטרים נוספים. הכל בהתאם לאופי העבודה ולמקום העבודה. יש מקומות שבהם נהוג להעניק לעובדים גם בונוס שנתי. בנוסף, נוספים לשכר גם דמי הבראה, בחודש שבו הם משולמים, וכן פדיון ימי חופשה. בנוסף, כל עובד צובר בתקופת העבודה שלו ימי מחלה, המשולמים לו בעת מחלה ובכפוף לחופשת מחלה המוענקת לעובד על ידי גורם מוסמך.
תוספת נסיעות ותופת רכב לעובד, נמנות עם התנאים הסוציאליים אשר מעביד מעניק לעובד. יש מעסיקים המציידים את העובד ברכב צמוד, אם הרכב הזה נדרש לעבודה או לחילופין כחלק מההטבות. יש מעבידים המעניקים לעובדים גם את הדלק לנסיעות ואת כל מה שקשור לרכב על חשבונם.
מדובר בהטבה משמעותית מאוד, אשר חוסכת לעובד מאות ואולי אפילו אלפי שקלים בחודש, שהם העלות של הטיפולים ברכב, אחזקת הרכב, הביטוחים לרכב וכל מה שמקיף אותו. עם זאת, התוספות הללו חייבות להיות מגולמות בשכר העובד. בהמשך נרחיב את היריעה בנושא הגילום.
עובדים שהדבר כלול בהסכם העבודה שלהם, יקבלו מהמעסיק פעם בשנה תוספת עבור ביגוד. מדובר בתפקידים ייצוגיים, שבהם נדרש העובד לביגוד מיוחד, המותאם לו אישית. לרוב, מדובר בעובדים בדרג ניהולי, או כאלה הנמצאים בקו הראשון ובמגע ישיר פרונטלי עם לקוחות.
אנשי מכירות, מנהלי מחלקות, פקידי קבלה, פקידים בבנק ועוד שלל תפקידים, מחייבים מעצם קיומם להעניק לעובדים בהם תוספת ביגוד. החלופה לתוספת הזאת יכולה לבוא בדמות מדים שמקום העבודה רוכש עבור העובדים והם מותאמים במיוחד עבורם.
עם ניכויי חובה הנכללים במסגרת התנאים הסוציאליים המגיעים לכל עובד במדינת ישראל, ניתן למנות את התשלום עבור ביטוח רפואי, שזה התשלום עבור החברות בקופת החולים. בנוסף, מנוכים מהשכר התשלומים עבור ביטוח לאומי, שגם הם ניכויי חוב מהשכר. התשלום הממוצע לכל אחד מאלה, לכל הפחות עד לשכר הממוצע במשק, הוא כחמישה אחוזים.
בנוסף לאלה, חייב כל מעביד לנכות משכר העובד סך של שישה אחוזים עבור קרן הפנסיה. המעביד חייב להוסיף להפקדה סך של שנים עשר וחצי אחוזים נוספים. ביחד, ההפקדה החודשית משכרו של העובד, תגיע לכדי שמנה עשר וחצי אחוזים (18.5%) מההכנסה החודשית, כולל חלק העובד בתשלום לפנסיה. המעביד חייב להוסיף את חלקו גם לתשלומי הביטוח הרפואי והביטוח הלאומי.
במסגרת התנאים הסוציאליים, ניתן למנות גם ניכויים אחרים משכר העובד, שהם בגדר רשות. אחד הניכויים כאמור לעיל הוא ניכויים מהשכר לטובת קרן השתלמות העובד משלם את חלקו, והמעביד מוסיף תשלום נוסף לקרן. איך שלא הופכים ואיך שלא מכנים את הניכוי הזה והתוספת של המעביד, מדובר בתוספת שכר לכל דבר ועניין.
עובד שכיר מפקיד 2.5 אחוזים מהשכר ברוטו שלו, ללא תוספות. המעביד מוסיף הפקדה של 7.5 אחוזים, מה שמביא את ההפקדה לקרן ההשתלמות לסך של עשרה אחוזים משכר העובד. ההפקדות הללו פטורות ממס, כמו גם הרווחים של קרן ההשתלמות לאורך כל שנות חייה.
נכון לכתיבת שורות אלה, ההפקדה לקרן פטורה ממס עד לשכר בגובה של 15.700 ₪. אפשר כמובן להפקיד לטובת קרן השתלמות עבור שכר גבוה יותר, אבל ההפקדה והרווחים עליה נתונים למיסוי כחוק. הנה כי כן, מעניקה קרן ההשתלמות לעובד תוספת של עד 7.5 אחוזים לשכר, פטורים ממס. קרן ההשתלמות משתחררת פעם בשש שנים, אבל בתנאים מסוימים אפשר לשחרר את הסכומים שהצטברו מוקדם יותר.
חלק מהמעבידים במדינת ישראל, נוהגים להעניק מתנות לחגים החשובים ביהדות – ראש השנה ופסח. גובה המתנה משתנה בין מעביד אחד למשנהו, ואין קשר בין גובה המתנה לסוג העבודה או לכל דבר אחר זולת הרצון הטוב של המעסיק.
המתנה יכולה להיות פיזית – סירים לבישול, מכונת קפה, וכל דבר אחר שאפשר להעלות על הדעת. ואולם מרבית המעסיקים נוהגים להעניק לעובדים מה שנקרא תלושי קנייה או תווי קנייה, בגובה של מאות שקלים ולעיתים גם אלפי שקלים, תלוי במעביד.
עם זאת, הסכום שנמסר לעובד חייב להיות מגולם בשכר והעובד חייב לשלם עבורו מס הכנסה כחוק. בנוסף, חל איסור על המעביד להתנות את תשלום המתנות בדת של העובד. כך, גם עובדים מוסלמים ונוצרים מקבלים מתנות לחגים היהודים.
כאמור לעיל, גם הטבות שונות שהמעביד מעניק לעובדים חייבות במס. ואולם על מנת שעובד ישלם את המס, חייבת המתנה או ההטבה שהעובד קיבל, להיות מגולמת בשכר. הגילום איננו מוסיף את המתנה לשכר, אלא רק באופן פיקטיבי. כתוצאה מהגילום, השכר ברוטו של העובד עולה, וכך מתאפשר למעביד לגבות עבורו את מס ההכנסה, על פי מדרגת השכר הנכונה שהעובד שייך אליה.
את תשלומי המס מעביר המעביד ישירות למס הכנסה. פעם בשנה רשאי העובד לבקש החזרי מס, אבל זה כבר נושא למאמר אחר. באופן עקרוני, כל הטבה, מענק, תוספת, מתנה וכל שם אחר שאפשר לקרוא לכסף או לשווה כסף שהמעביד מעביר לעובדים, חייבת במס כחוק. לדוגמה – גם הרכב וההוצאות השונות הכרוכות בו, מגולמים בתלוש המשכורת של העובד.
בנוסף לניכויים עבור קרן ההשתלמות, עובדים המאוגדים בארגוני העובדים, המעסיק ינכה משכרם את התשלום לארגוני העובדים וכן תשלום עבור הפעולות שמבצע ועד העובדים והשירותים שהוא מעניק לעובדים.
השירות כולל ייצוג העובדים בוועדות משמעת, שימועים לפני פיטורים והשתתפות בימי עיון וכנסים לטובת העובדים. ככל שוועד העובדים פעיל וחזק יותר, כך העובדים זוכים להגנה יעילה ביותר מפני פעולות חד צדדיות ושיגעונות שונים של המעסיק.
ככלל, בעת הקבלה לעבודה, חייב העובד לקבל לידיו מסמך כתוב הכולל את כל התנאים אשר סוכמו בינו לבין המעסיק. התנאים הללו כוללים את גובה השכר ואת כל התוספות שהעובד נהנה מהם.
כמו כן חייב המסמך לכלול את כל הניכויים הצפויים מהשכר, הן ניכויי הרשות והן ניכויי חובה. עם זאת, המעביד לא חייב לכלול בונוסים, מתנות וכל דבר שהוא במסגרת תשלומי רשות של המעסיק, ואשר יכולים להיות או לא להיות משולמים לעובד, בהתאם לתנאים הקיימים.
עם זאת, אם התשלומים נמדדים בהישג של העובד, הם חייבים להיות כלולים במסמך הזה. לדוגמא – אחוזים מסך כל המכירות של העובד בתקופת זמן נתונה. חשוב שפירוט השכר של העובד יהיה ברור, וחשוב שהעובד יקבל הסבר על כל דבר שאינו ברור לו, עוד במועד הקבלה לעבודה.
כאמור לעיל, תנאי העבודה חייבים להיות מסוכמים והמעסיק חייב לתת לעובד מסמך המפרט את תנאי העבודה הללו. אם במקום העבודה מתקיימים הסכמי עבודה, המעביד יכול להעניק לעובד עותק מההסכם, או להפנות אותו למקום שבו הוא יוכל למצוא את ההסכם ולעיין בו.
במקום עבודה שבו יש ועד עובדים פעיל, יכול כל עובד לפנות לוועד ולבקש הבהרות לנושאים שונים המפורטים בהסכם, החל ממספר שעות העבודה וכלה בפירוט חישובי השכר השונים ועוד. ואולם לא אחת קורה שעובד חש לאחר תקופה מסוימת שהמעסיק אינו עומד בהסכמים שלו ובתנאי העבודה שאותם פירט עם הקבלה לעבודה. במקרים כאלה, כדאי לפנות לעורך דין מיומן, אשר יבחן את המסמך שנמסר לעובד, ביחס לתלושי השכר שלו.
במרבית המקרים, בחינה כזאת תבהיר לעובד שהמעסיק אכן עומד בתנאים שסוכמו. עם זאת, לא אחת קורה שההרגשה של העובד אכן נכונה, והמעסיק אינו עומד בסיכומים, לעיתים בפער גדול בינם לבין מה שהעובד מקבל בפועל. לעיתים קורה שהעיוותים והפגיעה בעובד נמשכים שנים, בטרם מעלה בדעתו העובד לפנות לעורך דין.
עם זאת, חשוב להבין שדווקא מקומות עבודה מסודרים הפועלים בהתאם להסכמי עבודה הנחתמים מעת לעת, עומדים כמעט תמיד בתנאים שסוכמו עם ארגוני העובדים. במרבית המקרים, המעסיק עצמו מעסיק עורך דין המתמחה בזכויות העובדים ובענייני עבודה, המייעץ לו ומכוון אותו.
תוכנות השכר של מקומות העבודה מתוכננות כך שהזנת תנאי העבודה וההסכמים השונים, מביאה לכך שחישוב השכר מתבצע באופן אוטומטי. בנוסף, חשב השכר או החברה האמונה על הכנת תלושי השכר לעובדים, בודקים בשבע עיניים את תלושי בשכר במטרה למנוע טעויות.
אם יש לך צורך בבדיקה של תלושי השכר ותנאי העבודה שלך, ואם יש לך חשש לפגיעה שלא כדין בשכר או בתנאים הנלווים שלך, כדאי ליצור קשר עם עורך דין מומחה לדיני עבודה, שילווה אותך ויסייע לך להשיג את כל התנאים וההטבות שהובטחו לך.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
