כל עובד שכיר צובר לזכותו במשך שנות העבודה שלו אצל מעביד אחד או יותר, תנאים סוציאליים שונים. גובה הצבירה עומד ביחס ישר עם תקופת ההעסקה של העובד מצד אחד ועם גובה השכר שלו מצד שני. אחת הזכויות הבסיסיות של כל עובד הינה קבלת פיצויי פיטורין, במידה וסיום ההעסקה נעשה שלא ביוזמת העובד, או אם בתנאים מסוימים העובד לא יכול היה להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה ולמרות זאת הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים.
במאמר שלפניכם נרחיב את היריעה באחד הנושאים החשובים והמרתקים, אבל עם זאת הבעייתיים ביותר בכל הנוגע לתנאי העבודה בישראל – פיצויי פיטורין.
ישנם נושאים רבים בתחום פיצויי הפיטורין שחשוב להכיר, וביניהם:
מה ההיגיון העומד מאחורי הזכות לקבלת פיצויי פיטורין מהמעביד? באילו מצבים זכאי העובד לקבל פיצויים בתום תקופת ההעסקה שלו? מה גובה הפיצויים שמקבל העובד המפוטר? היכן מוחזקים פיצויי הפיטורים של העובד ולמה זה כל כך חשוב? איך יכול עובד הזכאי לפיצויי פיטורים לשחרר אותם? מה מדיניות המס בכל מה שנוגע לפיצויי פיטורים? מתי נוצר מצב שבו עובד יכול לתבוע את המעסיק בעניין פיצויי הפיטורים? איך יכול עורך דין דיני עבודה לסייע בעניין הזה? על כך בשורות הבאות.
הנושא של פיצויי פיטורים הוא נושא מורכב ולא פשוט. אין הכוונה להעמיק כאן בנושא הפילוסופיה מאחורי הפיצויים. עם זאת, ננסה להבהיר את ההיגיון מאחורי התשלום הזה, שלא תמיד היה נהוג. על פי החוק הנהוג בישראל, כמו גם במרבית המדינות המתקדמות בעולם, זכאי כל עובד אשר פוטר ממקום העבודה שלו, לקבלת פיצויים עבור הפיטורין.
זאת, בתנאי שהעובד עבד תקופת עבודה מינימלית וצבר ותק המחייב את המעביד לשלם פיצויים. בנוסף, תנאי לקבלת הפיצויים כאמור הוא שהעובד לא פוטר בגלל עבירה שיש עימה קלון – אשר בגינה יכול המעביד למנוע ממנו את קבלת הפיצויים שהופרשו עבורו כחוק.
ההיגיון מאחורי מנגנון הפיצויים הוא די פשוט – מעביד חייב לדעת שהפיטורין של עובד כרוכים בהוצאה כספים שלא הייתה נגרמת אילולי החליט אותו מעביד לפטר את העובד. מצד שני, העובד שפוטר ואיבד את מטה לחמו, יהיה זכאי לקבל סכום כסף שעשוי לסייע לו לעבור את התקופה הקשה מרגע סיום העבודה ועד למציאת מקום עבודה חלופי.
מנגד, אם העובד מחליט לעזוב את מקום העבודה שלו בעצמו, הוא צריך לדעת שאחת הסנקציות היותר כואבות שהמעביד עלול לנקוט כנגדו, היא הימנעות מתשלום הפיצויים על פי חוק. כך קושרים הפיצויים בין העובד לבין המעביד ומונעים את פירוק החבילה בגלל מחלוקות שבמבט לאחור יכולות להיראות משניות.
גובה הפיצויים שישולמו לעובד כחוק, יהיה משכורת של חודש עבודה אחד עבור כל שנת עבודה. על פי חוק, המעביד צריך להפקיד עבור העובד לקרן הפיצויים סך של 8.33% מהשכר הכולל את כל מרכיבי השכר לצורך הפיצויים. אם כופלים את האחוזים בשנים עשר חודשים, אכן מגיעים למשכורת של חודש עבור כל שנת עבודה.
עם זאת, על פי חוק, השכר הקובע לצורך פיצויים הוא המשכורת האחרונה של העובד. כך, אם במהלך השנים הופקדו בקרן הפנסיה סכומים לפיצויים שהתבססו על השכר של העובד באותה התקופה שהיה נמוך, והוא פוטר אחרי עשרים שנה בשכר גבוה יותר, הוא יהיה זכאי לקבל מהמעביד את כלל ההפרשים.
לדוגמא – עובד שעבד 20 שנה, והמשכורת הקובעת שלו הינה עשרת אלפים שקלים, יהיה זכאי לפיצויים של מאתיים אלף ש"ח. אבל אם במשך חלק מהזמן המשכורת שלו היתה נמוכה והפיצויים הנזקפים לזכותו בקרן הפנסיה נמוכים מהסכום הנקוב, יהיה חייב המעביד להשלים את סכום הפיצויים מכיסו.
עד לעשור הראשון של המאה הנוכחית, המעבידים החזיקו את כספי הפיצויים שהופרשו עבור העובדים בחשבון נפרד בהנהלת חשבונות. עם זאת, היו גם הרבה מקרים בהם מעסיק פשט רגל ומנע מהעובדים שלו לקבל פיצויים כדין. לפיכך, נכון להיום המעביד מעביר גם את כספי הפיצויים לקרן הפנסיה. כאמור, ההפקדה החודשית של המעביד לצורך פיצויים היא 8.33%. זאת, כמובן, חוץ מהכספים המופקדים לצורך פנסיה – חלק העובד וחלק המעביד כאחד.
עובד זכאי לקבלת פיצויי פיטורים אם הוא פוטר על ידי המעביד ממקום עבודה שלו. זאת, בתנאי שתקופת הזמן שעבד היא שנה אחת או יותר. עם זאת, יש מקרים שבהם עובד יכול להיות זכאי לפיצויים גם אם הוא עצמו עזב את מקום העבודה, או במצבים אחרים. לעיתים קורה שהמעביד, מסיבות השמורות עמו, מעביר את העובד לתפקיד אחר או למקום עבודה (לדוגמא – מפעל אחר בקבוצת מפעלים השייכים לאותו מעסיק) או לאגף אחר במקום העבודה.
בכל מקרה כזה, אם לא התלווה להעברה סיכום מראש ואם אין בה משום קידום בתפקיד או בשכר של העובד, יוכל העובד לראות בה משום הרעת תנאים ולבקש להתפטר בדין מפוטר – כלומר להיות זכאי לפיצויי פיטורין ולקבלת דמי אבטלה ללא דחייה. מצב נוסף שבו עובד יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורין, הוא מעבר מאזור המרכז לאזור מרוחק. במקרה כזה, המעביד חייב לשלם פיצויי פיטורים. מנגד, מעבר מאזור מרוחק לאזור המרכז, אינו מזכה בפיצויים.
למרות האמור לעיל, חשוב לציין שהמעביד יכול לאשר תשלום פיצויי פיטורים לעובד, למרות שלכאורה העובד לא עמד בתנאים הנדרשים. ככל שעובר הזמן, מספר גדל והולך של מעסיקים מגיע למסקנה שעדיף לשלם פיצויים לעובד ולשחרר אותו ולא להמשיך ולהעסיק עובד ממורמר שלא יתרום למקום העבודה במקרה הטוב, והתרומה שלו תהיה שלילית במקרה הפחות טוב.
עובד שעזב את מקום העבודה שלו ביוזמתו וללא שאולץ או התבקש לעשות כך על ידי המעביד, איננו זכאי לקבלת פיצויי פיטורים כלל ועיקר. ואולם גם עובד שעשה מאמצים לגרום למעביד שלו לפטר אותו, עלול למצוא את עצמו גם מפוטר וגם ללא פיצויים. דוגמא טובה למצב כסה היא כאשר עובד מפסיד ימי עבודה באופן קבוע, ואינו מאפשר למעביד לדעת אל נכון מה המצב איתו והאם הוא מתכוון לחזור לעבודה.
במקרה של עובד אשר שוב ושוב נעדר ממקום העבודה שלו ללא סיבה ולא יוצר קשר, המעביד רשאי, במגבלות מסוימות, לראות בו עובד שהתפטר ולפיכך לא זכאי לקבלת פיצויי פיטורים. גם עובד שהמעביד יכול להוכיח שגרם במכוון נזק למקום העבודה, עלול למצוא את עצמו ללא פיצויים. עם זאת, חשוב להדגיש שמרבית המעסיקים מעדיפים לשלם פיצויים תחילה, ורק לאחר מכן לתבוע את העובד.
על מנת שעובד יהיה רשאי לשחרר את כספי הפיצויים, הוא צריך לקבל אישור מהמעביד, המורה לקרן הפנסיה לשחרר את הפיצויים. בלי האישור הזה, הקרן לא תאשר שחרור פיצויים בשום מקרה. האישור הזה הוא חשוב, גם אם לעובד שפוטר אין כוונה לשחרר את כספי הפיצויים באופן מיידי. לא אחת קרה שעובד לא הקפיד לקבל אישור כזה, ובינתיים מקום העבודה פשט רגל / שינה שם / החליף בעלות / נסגר, ואז הפיצויים נשארו כלואים עד למועד היציאה של העובד לגמלאות.
בנוסף לאישור מהמעביד, העובד המעוניין למשוך את הפיצויים חייב לקבל גם אישור על גובה הפיצויים שלו, אשר יופנה למס הכנסה. עם האישור הזה, יש ללכת למשרדי מס הכנסה ולקבל אישור על פטור ממס הכנסה. פטור כאמור ניתן להשיג עבור פיצויים של שכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה. כל מה שמעבר לכך, אם יהיה, יחויב במס. את שני האישורים הללו יש לשלוח לקרן הפנסיה, ולהורות לה לאן לשלוח את הפיצויים.
(חשבון בנק). לצורך כך, חשוב להנפיק גם אישור בעלות בחשבון הבנק, שכן שום קרן לא תשחרר פיצויים לחשבון שמקבל הפיצויים איננו רשום בו. מדובר בפרוצדורה בלבד, ומרבית הבנקים בישראל מאפשרים להנפיק אישור כזה במכשירים האוטומטיים בבנק או באמצעות האינטרנט.
לא אחת קורה שמחלוקת אשר מתעוררת בין המעביד לבין העובד, מעכבת את שחרור הפיצויים לטובת העובד. במקרה כזה, רשאי בהחלט העובד לפנות לקבלת סעד משפטי, הן באמצעות ארגוני העובדים והן באמצעות שירותיו הטובים של עורך דין מיומן, המכיר את הנושא ומתמחה בו. למרבה הצער, יש הרבה מעבידים הרואים במחלוקת עם העובד הזדמנות למנוע ממנו את כספי הפיצויים.
הדבר נכון, למרבה הצער, דווקא לגבי עובדים ותיקים אשר סכומי הפיצויים המגיעים להם הם משמעותיים. מעבידים כאלה מעכבים את שחרור הכספים מקרן הפנסיה, או מנסים להימנע מהשלמת סכומי הפיצויים למה שנדרש על פי החוק. בכל מקרה כזה, ובעיקר אם אין פגם בהתנהלות של העובד, בית המשפט יפסוק ללא היסוס לזכות העובד. עם זאת, אם קיים חשד לקיומן של עבירות או מעילות מצד העובד, בית המשפט יראה את עיכוב הפיצויים כצעד לגיטימי.
אחד המצבים המיוחדים הקשורים בפיצויי הפיטורין ובקרנות הפנסיה של עובד בכלל, נוגעים למצב שבו מתנהלים כנגד העובד הליכי הוצאה לפועל. לכאורה, יכולים הפיצויים הנזקפים לזכותו של עובד להוות סכום כסף זמין שיאפשר לעובד לשלם לנושים בהוצאה לפועל. ואולם על פי החוק, לא ניתן לחלט סכומי הנזקפים לזכותו של העובד, הן בקרן הפנסיה והן בפיצויים, כל עוד לא התגבשה זכותו של העובד לקבל את הפיצויים.
במילים אחרות – כל עוד העובד לא התפטר או לא פוטר, אין אפשרות לחלט את כספי הפיצויים. זאת, בניגוד לכספים שנצברו לזכותו בתוכניות חיסכון או קרנות השתלמות, שאותם אפשר לחלט לצורך העניין. עם זאת, עובד שמתנהלים כנגדו הליכי הוצאה לפועל, ובמקביל הוא פוטר וזכאי לפיצויים, יכול רשם ההוצאה לפועל לחלט את כספי הפיצויים.
אחת התופעות הרווחות ביחסי עבודה בישראל, היא התופעה של הגשת תביעות כנגד מעסיקים, לאחר שהסתיימו יחסי עובד ומעביד בין הצדדים. יש היגיון בתופעה הזאת, שכן כל עוד העובד מועסק, הוא מנוע או לכל הפחות מורתע מהגשת תביעה כנגד המעסיק שלו. ואולם ברגע שהסתיימו יחסי העבודה, עובדים רבים אשר ראו עצמם מקופחים, פונים לעורכי דין על מנת לברר אל נכון את מלוא הזכויות שלהם.
המחוקק לא מצא פסול בשיטת הפעולה הזאת, והגשת תביעות נגד מעסיקים אכן אפשרית גם במרחק של שנים מרגע ביצוע עבירה כזאת או אחרת כנגד העובד. עורך דין המתמחה בנושא, עשוי למצוא אחרי בדיקה סוגיות רבות הפותחות פתח להגשת תביעה.
למשל – אם לאורך שנים המעביד לא שילם לעובד את מלוא השכר, או לא שילם שעות נוספות או התעלם ממרכיבים מסוימים בשכר המוכרים לצורך פיצויים. במקרה כזה, עלול המעביד לגלות שהוא חייב לעובד סכומי כסף ניכרים. ומה שחשוב יותר – גם פיצויי פיטורים שהיו אמורים להיות משולמים עבור הסכומים החסרים, ייפסקו גם הם לזכות העובד.
הגשת תביעה כנגד המעביד איננה עניין פשוט. הדבר נכון תמיד, ונכון על אחת כמה וכמה אם מדובר בעובד ותיק שעבד עשרות שנים אצל אותו המעביד. כאשר עובד פונה לעורך דין דיני עבודה, הוא נדרש לספק מסמכים רבים ככל האפשר, אשר יוכיחו את הטענות שלו.
זאת הסיבה שתמיד מומלץ לשמור את כל תלושי השכר ואת כל המסמכים הנלווים שהמעביד מספק לעובד. לדוגמא – פירוט חודשי של שעות העבודה. אמנם על פי חוק, המעסיק חייב לספק את המסמכים הללו לפי דרישת בית המשפט. עם זאת, נוכחות המסמכים אצל העובד עשויה לקצר מאד את התהליך ולמנוע השהיה מכוונת שלו על ידי המעביד.
באופן עקרוני, תשלום פיצויי הפיטורים איננו עניין אשר נתון למשא ומתן בין הצדדים. מעביד לא יכול לשלם לעובד פיצויים שהם נמוכים מסכום הפיצויים הקבוע בחוק – שזה אומר משכורת של חודש עבודה אחד עבור כל שנת עבודה. מעסיק גם לא יכול להימנע מלכלול בחישוב הפיצויים רכיבי שכר שהחוק מחייב לכלול אותם.
חילוקי הדעות יכולים להיות בעיקר באשר להפרשים בין סכום הפיצויים שכבר נזקף לזכות העובד, לסכום שעל פי החישובים של עורך הדין אמורים להיות משולמים. לפעמים, מדובר לכאורה בסכומים קטנים, הכוללים הפחתה מכוונת או "שגויה" מצד המעסיק של מספר שעות בכל חודש.
מעבידים רבים נוקטים בשיטה הזאת, בידיעה שרק חלק מהעובדים יתבעו אותם. עם זאת, משהתקבלה תביעה אחת עשוי להיווצר מצב שבו עובדים רבים אחרים יתבע את העסק, והפעם התהליך יהיה קצר ויעיל כיוון שיש פסק דין תקדימי בנושא.
עם הפנייה של העובד המעוניין לתבוע את המעביד שלו, יפתח עורך הדין בבדיקה מקיפה. זאת, במטרה להגיע לחקר האמת ולבדוק את ההיתכנות של התביעה ואת הסיכויים להצלחה שלה. לעיתים, המסקנה יכולה להיות שגם אם התביעה תוכתר בהצלחה, מדובר בסכומים קטנים יחסית שאינם מצדיקים תביעה.
במקרים כאלה, התובע יהיה זכאי להגיש תביעה בבית המשפט לתביעות קטנות. עם זאת, אם המעסיק פעל באופן שיטתי לרעת העובד, אזי תביעת פיצויי פיטורים עשויה להסתכם בעשרות אלפי שקלים, ולעיתים אף יותר, לטובת העובד.
אם קיימים חילוקי דעות בינך לבין המעסיק שלך באשר לנושא פיצויי פיטורים וכן נושאים אחרים שעלולים להיות קשורים בו, כדאי כבר כעת ליצור קשר עם עורך דין המתמחה בדיני עבודה. חשוב לציין, שלעיתים מזומנות הנושא נסגר בין הצדדים עוד לפני שהוא מגיע פיזית לבית המשפט.
זאת, פשוט משום שמעסיקים מבינים שאם אכן הוכחה בעייתיות בהתנהגות שלהם, הפסיקה תהיה לרוב לרעתם. מנגד, חשוב שהעובד עצמו יהיה נקי מרבב ושלמעסיק, שהוא הנתבע, לא תהיה כל טענה כנגד התובע, שעלולה לשמוט את הקרקע תחת התביעה שלו ולגרום לדחייתה על הסף בבית המשפט.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
