ניהול עסק והעסקת עובדים, הוא משימה לא פשוטה כלל ועיקר. זאת, למרות שניהול עסק עצמאי עשוי להניב לבעל העסק רווחים נאים. מעבר לניהול השוטף של העסק, הדורש תשומת לב רבה והתאמה מיטבית של הפעילות העסקית למצבים משתנים, קיימים גם הנושאים של זכויות מעסיקים ושל העובדים, הטיפול בהם והמשמעות שלהם להצלחה של העסק.
זהו נושא שהחשיבות שלו אינה פחותה מזו של ניהול העסק עצמו. במקרים רבים, מתברר בסיכומו של עניין שהעובדים, קרי ההון האנושי, הם הנכס העיקרי של העסק. עוד מתברר שההצלחה של העסק עצמו היא תולדה ישירה של פעולות נכונות של העובדים ותפקוד נאות שלהם.
עם הפעולות הללו ניתן לכלול שירות טוב, דייקנות בביצוע מטלות ורמה גבוהה של מקצועיות. זאת, בנוסף ליתרונות אחרים שלהם – שמירה על מקום העבודה ונאמנות אליו ויחסי אנוש מעולים. רבות נכתב על הצורך לדאוג לעובדים, להעניק להם תמורה הולמת עבור עבודה ולשמור על הזכויות שלהם. אולם למרבה הצער, מעט מאוד נכתב באשר לזכויות המעסיקים.
מהן בעצם זכויות המעסיקים בישראל? מדוע ראה לנכון המחוקק להעניק להם את הזכויות הללו? באילו תחומים מתמקדות זכויות המעסיק? מהן הדרכים הקיימות לשמירה על הזכויות של כל הצדדים? ומה התפקיד של עורך דין המתמחה בדיני עבודה, בפתרון סכסוכי עבודה? בנושאים הללו ועוד נדון בפורטרוט במאמר הבא.
העסקת עובד בעסק היא למעשה עסקה כלכלית ופיננסית, שבה העובד "מוכר" למעביד את שעות העבודה ואת היכולות המקצועיות שלו. המעביד "קונה" את שעות העבודה של העובד ואת הידע המקצועי שלו, ומשלם תמורת הרכישה בכסף. התשלום לעובד יכול להיות (ובמרבית המקרים זאת אכן העסקה) תמורת שעות עבודה, כך שהשכר של העובד הוא ליניארי.
ככל שיעבוד יותר – כך השכר שלו יהיה גבוה יותר. גם כאן, המחוקק מקפיד על תנאי שכר נאותים ומחייב את המעסיק לשלם לעובד שכר הוגן, הכולל תוספת שכר בגין שעות נוספות או בגין עבודה בשעות הערב או הלילה. בנוסף, החוק מחייב את המעסיק לשלם גם תוספת שכר בגין עבודה ביום השבתון – יום שבת ליהודים, יום ראשון לנוצרים ויום שישי לעובדים מוסלמים.
הזכויות הבסיסיות של המעביד כוללות, כמובן, את הזכות לבחור את העובדים המתאימים לו ביותר. ההתאמה של העובד מבחינת הכישורים ומבחינת היכולות שלו לשרת את המטרות של העסק היא הדבר החשוב ביותר למעסיק.
בשלב הבא, חייבות להיבחן גם המשמעויות הספציפיות של העסקת עובד בכל אמות המידה האחרות – מקום המגורים של העובד, היכולת והמוכנות שלו להתאים את עצמו לדרישות של המעביד וכן היכולת והמוכנות של העובד לעבוד גם בימים מיוחדים, בהתאם לצורך. המעביד משלם תמורת המקצועיות של העובד ותמורת השעות שהוא יכול להקדיש לעבודה.
העובד מקבל תמורה לשעות שהוא משקיע בעבודה, ותמורה נוספת על פי הסכמה מראש – אחוזים ממכירות, מענקים או תוספות שכר שיביאו לידי ביטוי את הרמה המקצועית הגבוהה שלו. המעביד זכאי בהחלט גם לצפות לכך שבמהלך שעות העבודה, העובד יקדיש את תשומת ליבו המלאה לעבודה.
מגפת הקורונה, העלתה בצורה משמעותית את מספר העובדים המועסקים מהבית. זאת, אף שאופן ההעסקה הזה היה מוכר עוד לפני כן. אבל גם כאשר העובד מבצע את העבודה שלו מהבית, המעסיק רשאי לדרוש ממנו תמורה מוכחת לכסף.
עדיין אין הגדרה ברורה ומוחלטת לתמורה הזאת, והנושא נמצא עדיין בתחילת דרכו. עם זאת, יותר ויותר מעסיקים מצליחים למצוא את נקודת שיווי המשקל שתעניק לעובד תמורה הולמת למאמץ, ולמעביד תמורה הולמת לכסף שהוא משלם לעובד המועסק מביתו הוא.
למעשה, הדבר החשוב ביותר אשר דיני העבודה מקפידים עליו, הינו שמירה על הזכויות של העובד. נקודת המוצא של המחוקק היא שבין העובד לבין המעביד קיימים יחסי כוחות שהם לא כל כך שוויוניים. אפשר לומר במידה רבה של ודאות, שבדרך כלל הכוח נמצא אצל המעביד. הוא זה שמחזיק את המקורות הכספיים אצלו, והוא זה שקובע הן את תנאי העבודה והן את התמורה שהוא מוכן לשלם עבור השירות שהעובד מעניק לו.
לכאורה, המעביד יכול לכרות חוזה אישי עם כל עובד, ולשלם לאותו העובד מה שלהערכת המעביד הוא השכר ההולם עבור העבודה. במצב הזה, המעביד יכול לדרוש מהעובד לבצע עבודה שהיא הרבה מעבר ליכולת שלו. אולם עם השנים נקבעו בחוקי העבודה במדינת ישראל זכויות אשר הן בגדר זכויות יסוד לעובדים.
עם זכויות היסוד של העובד, ניתן לכלול את הזכות לשכר מינימום, ואת תנאי המינימום לתשלום עבור שעות נוספות, שעות שבת ושעות חג. בנוסף, קבע המחוקק את המספר המינימלי של ימי חופשה שנתיים ודמי הבראה, שהמעביד יהיה מחויב לשלם לעובד ביחס לאחוזי המשרה שלו וכן לוותק שצבר. העובד גם צריך להיות מבוטח מפני תאונות עבודה, כשתחולת הביטוח הינה מהרגע שהעובד יצא מהבית בדרכו למקום העבודה, ועד לרגע שהעובד דורך בביתו בתום יום העבודה.
כל אלה, נוסף על חובת המעסיק להפריש לעובד סכומים כחוק עבור ביטוח פנסיוני. ואולם חשוב להדגיש כאן שמדובר בזכויות יסוד, וכאשר ארגוני עובדים משיגים הסכמי עבודה מול מעסיקים, ההסכמים הללו יכולים רק לשפר את תנאי העובד, ובשום פנים לא לגרוע מהם.
נקודת המוצא של המחוקק, היא שאף שהעובד מקדיש מזמנו, ממרצו ואת הידע המקצועי שלו לטובת המעסיק, העובד איננו על תקן רכוש של המעסיק בשום פנים ואופן. בנוסף, כל מעביד חייב להבין שבלי עובדים איכותיים, העסק לא יכול להצליח. במידה רבה, עובדים איכותיים הם בבחינת נכס חשוב של העסק, ולפיכך יש לנהוג בהם בכבוד ובהגינות.
מצד שני, עבור העובדים מקום העבודה הוא מקור הפרנסה וגם הם צריכים לשמור עליו ככל יכולתם. בסיכומו של עניין, כללי ההגינות מחייבים את שני הצדדים בעסקה ושניהם מצופים לפעול על פיהם.
בשורות לעיל, עסקנו בסקירה מקוצרת של זכויות העובדים במדינת ישראל, וברציונל העומד מאחוריהן. אולם מתוך האמור לעיל, עלול הקורא להסיק כי רק לעובדים בישראל יש זכויות – ולא כך המצב. זכויות המעביד נחלקות, באופן עקרוני, לשלושה נדבכים:
הנדבך הראשון, הוא זכותו של המעביד לשכור עובדים כרצונו, בלא כל מגבלות למעט מגבלות שנקבעו על ידי המחוקק. מנגד, קיימת למעביד גם זכות לפטר עובד שאיננו רצוי לו, אף שגם לכך יש סייגים חוקיים ברורים.
הנדבך השני בזכויות המעביד, הוא בדמות זכותו לדרוש מן העובד שהעסיק מחויבות מלאה למקום העבודה, לאורך כל שעות העבודה. אין לעובד זכות לעשות כל עבודה אחרת או עבור מעביד אחר במהלך שעות העבודה שלו. בנוסף, העובד חייב לבצע את כל המטלות שלו כמיטב יכולתו, על מנת לסייע לעסק במטרה שלו – שהיא, באופן עקרוני, הגדלת הרווחים.
הזכות השלישית של המעביד היא לתגמל כל עובד בהתאם ליכולות שהוא מראה, ומנגד להפסיק את עבודתו של העובד לאלתר אם מתברר שהעובד איננו ממלא את החובות שלו, או לחילופין אם מתברר שמצבו של העסק איננו מאפשר לו להעסיק את העובד במתכונת ההעסקה שנקבעה מולו.
לסיכומו של עניין, למעסיק יש זכויות משלו, בעיקר בכל הנוגע לבחירת העובדים שלו, הגדרת דרישות הסף לשימור יחסי העבודה שלו עם עובדיו, לתגמול נאות שלהם עבור המאמץ ורמת המקצועיות המשתקפים בתוצריהם, וכן זכויות הנוגעות לעניין זכויות השימוש בתוצרים הללו.
סוגיית זכויות היוצרים וזכויות השימוש של מעסיקים בתוצרי עובדיהם, הינה נושא חשוב שלא אחת התעוררו מחלוקות בקשר אליו. בגדול – השאלה היא האם חידוש או המצאה שיזם או שהמציא העובד בשעות העבודה, תוך שימוש במשאבים שהקצה עבורו המעסיק, יהיו שייכים לעובד או למעביד.
התשובה לעניין זה מכוסה על פי רוב במסגרת הסכמי העבודה האישיים עליהם מוחתם העובד בעת התקשרותו הראשונית מול המעסיק: ככל שהחידוש או ההמצאה הגיעו לאוויר העולם במסגרת תקופת ההתקשרות של הנ"ל עם מעסיקו, ונוצרו במהלך שעות העבודה אצל המעביד – החידוש יהיה שייך למעביד.
על פי חוק, כל מעביד רשאי לשכור עובדים בהתאם להעדפות ולצרכים שלו. המעביד יכול לכאורה לשכור עובד לא מקצועי, לא מיומן ובלתי מתאים לעבודה. עם זאת, הוא זה שיצטרך לשאת בתוצאות של התפקוד הלקוי של העובד. כשמדובר בעסקים פרטיים, החוק איננו מונע מהמעסיק להעסיק קרובי משפחה שלו, או קרובי משפחה של העובדים.
זאת, בניגוד למה שמקובל בחברות ציבוריות או בחברות ממשלתיות. ברור, עם זאת, שהחוק מחייב להעסיק בעלי מקצוע מוסמכים, כאשר מדובר על מקצועות מסכני חיים. לדוגמא – לתפקיד חשמלאי, חייב המעביד לשכור אדם מנוסה, אשר יש לו תעודה מקצועית המוכרת על ידי המדינה והוא עבר השתלמויות מקצועיות כנדרש.
עם זאת, לאחר שהעובד צבר ותק בעסק ולאחר שעברה התקופה שבה העובד נחשב לזמני, יש קושי מסוים לפטר אותו. לפני הפיטורין יש לערוך שימוע, ויש לאפשר לעובד להגן על עצמו בכל דרך חוקית לפני הפיטורין.
לכאורה, העובד במקום עבודה "מוכר" למעסיק שלו שעות עבודה. כיוון שהמעסיק "קונה" את השעות הללו, יש לו בהחלט הזכות לדרוש מהעובד להפנות את תשומת ליבו המלאה למקום העבודה. אם המעביד מגלה שהעובד עושה דברים שאינם קשורים לתפקידו במהלך שעות העבודה, ועל אחת כמה וכמה עבודות עבור מעסיק אחר, זכותו המלאה להפסיק לאלתר את ההעסקה של עובד זה.
מאליו מובן, שכל עובד שסרח יאבד את מקום העבודה שלו. על אותו משקל יש להתנהג עם עובד שהתרשל בעת מילוי תפקידו, באופן שסיכן את בטיחותם ובטחונם של עובדים אחרים. במקרה כזה, החוק אינו מעניק הגנה לעובד מבצע העבירה כלל ועיקר.
לכאורה, ברגע שעובד מפוטר, חייב המעביד לשחרר עבורו את הפיצויים שנצברו לזכותו בקרן הפנסיה שלו. החוק כמעט ואיננו מתיר למעביד שיקול דעת בנושא. עם זאת, במקרים קיצוניים, יוכל המעביד לפטר את העובד תוך שלילת חלקו בפיצויים.
רשלנות פושעת, סיכון חיי אדם וגניבה ממעביד – כל אלה הן סיבות מספיקות לפיטורין ללא פיצויים. עם זאת, בדרך כלל מעדיפים מנהלי משאבי אנוש להעביר את הנושא לערכאות משפטיות.
זכותו של המעביד לקבוע את גובה השכר של עובדים היא זכות בסיסית. במקומות עבודה ממשלתיים, או כאלה המאוגדים בהסכמים מקצועיים עם ארגוני עובדים, ההסכמים הללו מגבילים את זכות המעביד ופועלים על פי ההיגיון של שכר שווה לעבודה שווה.
זאת, תוך התעלמות מההבדלים באיכות העבודה בין עובד אחד למשנהו. אבל גם כאן, כל מעביד יכול למצוא דרכים שונות לתגמל את העובד האיכותי ולמנוע ממנו לעזוב את מקום העבודה ולקחת איתו גם את הניסיון שצבר.
במקומות עבודה פרטיים, כמו גם בחברות הייטק, הנושא הזה נפתר בקלות באמצעות חוזים אישיים. מעסיקים אחרים פותרים את הבעיה באמצעות בונוסים תקופתיים ומנגנוני תגמול מסוגים נוספים, שהם דיפרנציאליים ומאפשרים למעביד לבטא את ההערכה שלו לעובדים בצורה נאותה.
לכאורה, הסכמי עבודה הם ביטוי לכוח ולעוצמה שצבר ארגון העובדים המאגד אותם ביחד עם עובדים נוספים בענף שבו העסק פועל. ככל שהכוח של העובדים גדול ובעיקר חזק יותר, כך ההטבות שיינתנו לעובדים בהסכם העבודה תהיינה משמעותיות יותר.
עם זאת, ההסכם הוא גם ביטוי לזכויות של המעביד, שעשויות להשתנות עם צוק העיתים. דוגמא טובה להסכם עבודה שהיטיב עם המעבידים, היה הסכם עבודה בענף המלונאות, התיירות והאירוח, שנחתם סמוך למשבר הגדול בתעסוקה שאירע אחרי מלחמת המפרץ השניה.
בהסכם הזה, משנת 2007, עובד הפך לקבוע לאחר שנתיים (במקום שנה אחת), וגם השתנה באופן מהותי השכר עבור שעות נוספות, שעות שבת וחג וכיוצא באלה. בהמשך, בהסכמים הבאים, נעשו גם שינויים בפרישת השעות הנוספות, מה שאפשר למעסיקים להעסיק עובדים למשך יותר שעות ביום עבודה אחד, אבל "להזדכות" על השעות הללו ולהעסיק את אותם עובדים בימים הבאים למשך מספר שעות קטן יותר.
באופן עקרוני, הן חוקי העבודה והן הסכמי העבודה המהווים שיפור בתנאי העבודה, נועדו לאפשר לעובדים ולמעסיקים כאחר לייצר את המרקם התעסוקתי והעסקי הנכון להם. הסכם עבודה מעניק לעובדים את הזכות לעבוד בכבוד ובבטיחות ולחיות בכבוד תוך שהם נהנים משכר ההולם את העבודה שהם מבצעים. מנגד, הוא מעניק למעסיק את הזכות לנהל את העסק שלו כרצונו, במטרה להגדיל את הרווחים שלו.
הדבר נוגע לניהול העסק עצמו, כמו גם לניהול העובדים והעסקה שלהם בהתאם לאפשרויות הכלכליות שלו. אף אחד לא יכול לדרוש ממעביד להעסיק עובדים במצב שבו העסק מפסיד. מצד שני, אף אחד לא ידרוש מעובד לעבוד מעבר ליכולת שלו או להרוויח פחות משכר המינימום תמורת משרה מלאה.
המעסיק אינו רשאי להימנע מהפרשת חלקו בקרן הפנסיה של העובד, כאמור, ולא מתשלום החלק שלו בביטוח לאומי. עם זאת, עצם העמידה בדרישות החוק, מעניקה למעביד את הזכות לעשות הכל על מנת לשמור על העסק שלו בחיים.
כניסתם של מסתנני עבודה רבים לישראל בתחילת העשור הקודם, אתגרה ומתחה עד תום את הגדרת יחסי העבודה החוקיים במדינת ישראל. אולם בתוך זמן קצר יחסית, התגברו כל הצדדים על המצב המאתגר. זאת, באמצעות חיוב של המעסיקים להעסיק את מהגרי העבודה בתנאים דומים לאלה של עובד ישראלי.
הדבר מנע ממעסיקים להעדיף עובד זר וזול על פני עובד ישראלי, פשוט כיוון שהאפשרות הזאת כבר לא קיימת באותו האופן. מנגד, במסגרת זכויות המעבידים, ניתנה להם האפשרות לשכור מהגרי עבודה למשרות שבהם לא היה היצע של עובדים ישראלים זמינים. זאת, כמובן, בתנאי שלאותם מהגרים יש אישורי עבודה תקפים והם רשאים לעבוד באזור שבו הם מחפשים עבודה.
הנושא של דיני עבודה הוא נושא רחב ומרתק מאין כמוהו. הן העובדים והן המעבידים נזקקים מעת לעת לשירותיו של עורך דין דיני עבודה, לשם פתרון סכסוכי עבודה או על מנת לפתור דילמה שנוצרה במקום שבו לשון החוק אינה ברורה דיה. הדבר הנכון הוא בדרך כלל להגיע לפשרה. רק במקרים נדירים, הדבר מגיע לבית המשפט ומחייב פסיקה, שלעיתים עומדת בתור פסיקה תקדימית.
מעוניינים לדעת עוד? רוצים לפתור בעיה עם העובדים? אם התשובה היא חיובית, אתם בהחלט במקום הנכון. צרו קשר כעת והמומחים שלנו יחזרו אליכם בהקדם. הם ילמדו את הסוגיה וייעצו לכם באשר לדרך הנכונה והמתאימה ביותר להתגבר על הבעיה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
