שוק העבודה במדינת ישראל, מתנהל על פי דיני העבודה המהווים את הנדבך המרכזי ביחסי עובד מעביד במדינה. דיני העבודה הם דינים מחייבים, שלאף אחד מהצדדים, לא לעובדים ולא למעסיקים, אין זכות לחרוג מהם כהוא זה, ולהעסיק או להיות מועסק בתנאים שהם פחות טובים מאלה שנקבעו במסגרת חוקי העבודה. מנגד, במקומות עבודה מסודרים או בענפים מסוימים במשק, נחתמים מעת לעת הסכמי עבודה המשפרים את תנאי העבודה, ולרוב גם את השכר של העובדים, ומציבים אגב כך רף חדש של תנאים שאמורים להנחות את המעסיקים ולהעניק לעובדים תנאי עבודה טובים יותר מאלה שנקבעו בדיני העבודה או בהסכמים קודמים.
אולם לעיתים, המצב יכול להיות גם הפוך – כאשר הסכמי עבודה מובילים להרעה בתנאי העסקתם של העובדים בארגון מסוים או בענף ספציפי במשק. במאמר זה נרחיב את היריעה בכל מה שקשור בתנאי עבודה, חוקי מגן, הסכמי עבודה וניהול יחסי עובד מעביד בהתאם להסכמים, ובהתאם לתנאי העבודה הנקבעים מעת לעת.
בשורות הבאות נדון במגוון נושאים שחשוב לתת עליהם את הדעת כאשר ניגשים לערוך הסכמי עבודה או לבדוק האם חלה הפרה בתנאי ההסכם, ובכללן: מהם דיני עבודה ומה החשיבות שלהם לניהול שוק עבודה שמעניק תנאי עבודה נאותים לעובד? מהם חוקי מגן ולמה הם כל כך חשובים לטובתו ולרווחתו של כל עובד במדינת ישראל? מהם הסכמי עבודה? מי הם הנציגים החותמים על הסכמי העבודה? מה קורה במקומות עבודה בענף שבו נחתמו הסכמי עבודה, אבל העובדים בו אינם חברים בארגון עובדים ואין להם ייצוג הולם אל מול ההנהלה? אילו דרכים עומדות בפני נציגי העובדים להשגת הסכמי עבודה המיטיבים עם העובדים? מהו האינטרס של המעסיקים לחתום על הסכמי עבודה חדשים? מהו האינטרס של העובדים למנוע העסקה של עובדים באותו ענף, שאינם כפופים להסכמי העבודה? איך אפשר להשיג את המטרה הזאת? מה התפקיד של עורך דין בעיצוב הסכם עבודה תוך כדי משא ומתן? ואיך עורך דין מסייע למעסיקים למלא אחר התנאים של הסכם העבודה? המאמר שלפניכם יעניק לכם נקודת מבט ייחודית על מה שנעשה בחדרי חדרים בדרך להשגת הסכמי עבודה מועילים ויסייע לכם בהבנת המשמעויות הנגזרות מכך. כדאי לקרוא ולהחכים!
דיני עבודה הם מכלול החוקים שנועדו להסדיר את היחסים בין עובדים ומעבידים, תנאי עבודה של העובדים, תנאי השכר של העובדים וכל תשלום או הטבה אחרת, שהעובד חייב לקבל מהמעסיק כחלק מהיחסים בין העובד למעביד. דיני העבודה בישראל התגבשו לאורך שנים, ומעת לעת חלים בהם שינויים שונים והתאמות להתפתחויות חדשות בשוק העבודה.
בנוסף, מעת לעת מפרסמים הגורמים הרלוונטיים צווי הרחבה להסכמים שנחתמו בין שני צדדים לגיטימיים, המחילים אותם גם על מגזרים אחרים, למרות שמלכתחילה הם לא היו צד במשא ומתן. מלבד נושא התמורה לעבודה, קרי השכר, עוסקים דיני העבודה גם בתחומים רבים אחרים, כולל הבטיחות של העובד, וכן הבריאות שלו והשמירה עליה.
החשיבות של דיני העבודה במדינת ישראל, טמונה בעובדה שהם מתווים את תנאי המינימום שבהם יכול מעסיק כלשהו, בכל מקום שהוא, להעסיק עובד. שום מעסיק אינו יכול ואינו רשאי להעסיק עובד בתנאים הנופלים מאלה אשר הותוו בדיני העבודה. מנגד, שום עובד אינו יכול לוותר מרצונו החופשי ובכלל, על תנאי עבודה בהתאם לחוקי העבודה ובהתאם לחוקי המגן שנחקקו במהלך השנים על ידי הרשות המחוקקת במדינת ישראל, שהיא הכנסת.
כל הסכם אחר שיכול להיות מושג באמצעות משא ומתן, יכול רק לשפר את תנאי העבודה ולא להחמיר אותם בשום פנים ואופן. כל מעסיק יודע בדיוק את העלות המינימלית של עובד שהוא מעוניין לשכור לעסק שלו.
מנגד, כל עובד יכול לדעת אל נכון מה יהיו תנאי העבודה שלו ומה יהיה השכר שלו, בהנחה שהמעסיק אכן ינהג לפי דיני העבודה. זה המקום לציין גם שאם וכאשר נחתמים הסכמי עבודה בין נציגי העובדים ונציגי המעסיקים, במקום שלא צוין אחרת, דיני העבודה הם שיתנו תשובה הולמת לשני הצדדים.
במדינת ישראל יש חוקי מגן שונים, המהווים בסיס ליחסי עובד מול מעביד. חוקי המגן, כשמם כך הם, נועדו להגן על העובדים מפני לחצים שמעסיקים יכולים להפעיל עליהם, במטרה לגרום להם לוותר על זכויות יסוד שלהם. למעשה, חוקי המגן נועדו להגן על העובדים מפני עצמם ומפני החולשה שלהם, שעלולה לגרום להם להסכים לתנאי עבודה ירודים, והעיקר לעבוד ולהביא פרנסה הביתה.
לרוב, חוקי המגן מעניקים גב חוקי חזק דווקא לעובדים החלשים ביותר במשק – חסרי השכלה, חסרי מקצוע או אנשים המסובכים עם החוק ולכאורה אינם יכולים להתנגד לשרירות הלב של מעביד ששם לעצמו למטרה לקבל עבודה ולשלם תמורתה הרבה פחות ממה שהוא משלם לכל עובד אחר.
אם לחדד את הדברים – עובד שהועסק בתנאים ירודים, תוך ויתור לכאורה על תנאי עבודה מינימליים, כפי שהם באים לידי ביטוי בדיני העבודה ובחוקי המגן, רשאי בכל עת לתבוע את המעסיק שלו ולקבל את כל הפרשי השכר ופיצוי עבור תנאי העבודה הירודים. בדרך כלל, המעסיקים במדינת ישראל למדו את המשמעות של חוקי המגן וכולם מודעים לעובדה שגם אם עובד חתם על ויתור על תנאי מינימום בעבודה, החתימה על הוויתור איננה תקפה כלל ועיקר.
הסכמי עבודה הם הסכמים אשר נחתמים מעת לעת בין נציגי העובדים לבין נציגי המעסיקים, בענף או בקבוצת ענפים הומוגנית אשר עשויים להיות מושפעים מההסכם הזה. ההסכמים הם לרוב ייעודיים, ומכוונים לטובתם של עובדים בענף מסוים.
כך למשל יכול להיחתם הסכם נפרד עם הרופאים בבתי החולים והסכם אחר עם האחיות או הסכם נפרד עם עובדי הניקיון והסניטרים, מפעילי מכונות רנטגן ועוד. במשרד החינוך יכול להיחתם הסכם נפרד לעובדי הוראה, והסכם אחר לעובדים אחרים המועסקים במשרד החינוך. בחברת החשמל בדרך כלל נחתם הסכם לכלל העובדים.
מהותם של הסכמי העבודה הם שיפור תנאי העבודה ותנאי השכר של העובדים במגזרים שונים. זאת, על מנת לתת מענה לשינויים כלליים כגון עלייה ביוקר המחיה, עלייה באינפלציה או שינויים בתנאי העבודה באופן כללי.
העובדים מעוניינים בהסכמי עבודה, כיוון שהסכמים כאלה משפרים, כמובן מאליו, את השכר ואת תנאי העבודה שלהם. המעסיקים, למרבה ההפתעה, מעוניינים בהסכמים כאלה לא פחות – כיוון שההסכמים תורמים לשקט תעשייתי, ולעובדה שהעובדים מבצעים את העבודה שלהם על הצד הטוב ביותר, עם הרבה פחות תלונות וטרוניות.
מנגד, לעיתים יכולים הסכמי העבודה לשקף גם צדדים אחרים, או מצוקה מסוימת בענף, שעשויה להחליש דווקא את היכולת של העובדים להתגונן מפני לחץ של המעסיקים לשנמך (שזה ההפך מלשדרג) את הסכמי העבודה.
אחת הדוגמאות להסכם בעייתי מהסוג הזה, היה ההסכם שנחתם בענף המלונאות והאירוח בתחילת המאה הנוכחית, בתקופה שהענף נפגע קשות בעקבות גלי פיגועים על רקע לאומני שבוצעו באותה התקופה. מצד אחד, ההסכם פגע בתנאי העבודה של העובדים ובהטבות שלהם. מצד שני, עצם הוויתור של העובדים על תנאים מסוימים, מיתן מאוד את גלי הפיטורים שהיו צפויים בתקופה הזאת.
האיכות של הסכם עבודה היא במידה רבה ביטוי לכוח של מגזר מסוים במשק וליכולת שלו להפעיל לחץ על המעסיקים, במטרה לחלץ מהם תנאי עבודה ושכר משופרים. ככל שהעובדים נמצאים בנקודה נוחה להתמודדות מול המעסיק, כך הם יכולים להצליח יותר.
מנגד, ככל שהעובדים נמנים עם אוכלוסיות מוחלשות, או כאלה שאינן מבינות לעומק את היתרונות של הסכמי עבודה, קשה לחלץ הסכמי עבודה איכותיים. זאת, בין השאר, גם משום שקשה מאוד להניע אוכלוסיות מוחלשות לנהל מאבקים מקצועיים הכוללים גם שביתות ועימותים עם המעסיקים.
מי שחותם על הסכמי העבודה, הם הארגונים או האנשים המייצגים את העובדים מצד אחד, והארגונים או האנשים המייצגים את המעסיקים מצד שני. ההסכמים הללו מחייבים לעיתים גם את מי שלא נמנים באופן ישיר עם המייצגים או המיוצגים בהסכמי העבודה. כך למשל כוללים הסכמי עבודה בענף המלונאות והאירוח, גם את העובדים שאינם מיוצגים כלל בארגוני העובדים, או עובדים שהם חברים בהסתדרות עובדים שהיא לאו דווקא אותו הארגון שחתם על ההסכמים.
לעיתים קרובות, חותם השר הממונה על צווי הרחבה של הסכמים קיבוציים שנחתמו, לענפים או לתתי ענפים שלא היו מיוצגים במשא ומתן על ההסכם. צו הרחבה מחייב, ואם לא נאמר אחרת הוא מבטל כל צו הרחבה אחר שנחתם לפניו. על אותו משקל, גם הבעלים של בית מלון קטן, מחויב לעמוד בתנאי ההסכם, גם אם הוא עצמו איננו חבר בהתאחדות בתי המלון בישראל.
כל הסכם עבודה שנחתם, הוא תוצאה של משא ומתן המתנהל בין הצדדים ואורך תקופה מסוימת. עיצוב וניסוח של הסכם עבודה הוא משא ומתן של תן וקח. מקבלים תמורה, אבל מנגד עושים מחווה לצד השני.
ככל שמי שמנהל את המשא ומתן הוא מתוחכם יותר, כך התוצאה בסיכומו של עניין תהיה טובה יותר. בדרך כלל, כל הסכם עבודה נבדק על ידי היועצים המשפטיים של שני הצדדים, כך שבדרך כלל החתימה שלו מתבצעת אחרי שכל אחד מהצדדים מודע ליתרונות ולחסרונות שלו.
לפעמים, מעסיקים חותמים על הסכם תוך ידיעה שהוא עשוי לשפר את היכולת שלהם לגייס כוח אדם מיומן. מנגד, לפעמים עובדים חותמים על הסכם בעייתי, אם הם מקבלים הבטחות למניעת פיטורים המוניים, או לשיפורים שיחולו בהסכם העבודה הבא עם שיפור התנאים בענף ובכלל.
אחד האינטרסים הראשונים במעלה של ארגוני העובדים, היא למנוע מהמעסיקים בתחומי עיסוק שונים, לשכור את השירותים של עובדים פוטנציאלים שאינם כלולים בהסכמי העבודה. עובדים כאלה מוכנים בדרך כלל לעבוד בשכר שהוא נמוך מזה של עובדים הנכללים במסגרת הסכמי העבודה. אם אכן יש עובדים זמינים כאלה, אין סיבה נראית לעין למנוע ממעסיקים להעסיק אותם. זאת, כמובן, תוך הימנעות מלעבור על חוקי מגן, אבל באותה המידה הימנעות מתשלום לעובדים על פי מה שנקבע בהסכמי העבודה.
במקרה כזה, נוקטים נציגי העובדים בשתי טקטיקות, שהן לא בהכרח מנוגדות זו לזאת, הראשונה, מקבעת בהסכם העבודה את הנוסחה שאומרת שכל עובד חדש שהתקבל בארגון או במקום עבודה החתום על הסכם העבודה, יהיה כפוף באופן אוטומטי להסכם העבודה, גם אם הוא לא שייך לאחד מארגוני העובדים אשר חתמו על ההסכם.
הטקטיקה השנייה היא הגבלה מובנית בהסכם העבודה, על מספר העובדים שמקום העבודה יהיה רשאי להעסיק בחוזים אישיים או באמצעות חברות כוח אדם, כך שמרבית העובדים במקום העבודה יהיו למעשה כפופים להסכמי העבודה, ומכאן לטבלאות השכר שהוא מתווה.
עם זאת, שום הסכם עבודה איננו מבטל את החירות אשר ניתנת למקום העבודה, לשפר באופן יזום את תנאי השכר של העובדים בו, חלקם או כולם. מנגד, חל איסור על מקום עבודה לעשות שיפור כזה ובשלב מאוחר יותר לסגת ממנו, שכן הדבר ייחשב להרעה בתנאי העבודה ויפתח פתח לתביעה משפטית.
כאמור, כל הסכם עבודה הוא תוצאה של משא ומתן אינטנסיבי המתנהל בין הצדדים לאורך תקופה. לפעמים המשא ומתן מתעכב, כיוון שלצד אחד אין אינטרס לחתום על ההסכם. לעיתים העיכוב נובע מחילוקי דעות אמיתיים ובלתי ניתנים לכאורה לגישור, כאשר כל אחד מהצדדים מתבצר בעמדתו.
ככל שהענף שבו מדובר הוא ענף שבו הכוח של העובדים הוא גדול יותר, כך היכולת של המעסיק להתנגד או לדחות חתימה על הסכמים היא מצומצמת יותר. מנגד, ככל שבענף מסוים הכוח של העובדים הוא מוגבל, או לחילופין היכולת של המעסיק להחליף אותם היא גבוהה יותר, כך ההסכמים עשויים להתעכב.
בכל מקרה, לפני החתימה על הסכמי עבודה, הם מוצגים בפני עורכי הדין המומחים לדיני עבודה, ואשר מייצגים כל אחד מהצדדים להסכם – מצד אחד עורכי הדין של המעסיקים ומצד שני עורכי הדין של ארגוני העובדים.
עורכי הדין עוברים על סעיפי ההסכם ומציינים את נקודות החוזק ונקודות החולשה בכל אחד מהם. לפעמים קורה שעורכי הדין מטילים וטו על סעיף מסוים, שיכול לפגוע בצורה משמעותית בחופש הפעלה של המעסיק, או בזכויות חוקיות של העובדים. סעיף כזה יכול להיות, למשל, סעיף הפוגע בחוקי המגן בצורה בוטה.
למשל, מקום עבודה שעל מנת להתקבל אליו על עובד להבטיח שיעבוד חצי שנה לפחות, והמעסיק מבקש מהעובד שמעוניין להתקבל אליו בטחונות כספיים או ערבויות כספיות, שזה בעצם אותו הדבר. סעיף כזה הוא בלתי חוקי בעליל ודינו להיפסל על הסף. רק לאחר שההסכם בכללותו עבר את הבדיקה של עורכי הדין, הוא עובר לשלב הבא של האישור והחתימה עליו.
לאחר שההסכם התקבל ונחתם, הוא מועבר לידיעתם של כלל המעסיקים האמורים לשלם לעובדים או לשנות את תנאי העבודה שלהם בהתאם להסכם הזה. הדבר הראשון שכל מעסיק צריך לעשות הוא ללמוד את פרטי ההסכם. לרוב, נערכות השתלמויות למנהלי משאבי אנוש או לחשבי השכר, במטרה ליידע אותם בהיבטים השונים של ההסכם ובשינויים שהוא מביא בכנפיו.
עם זאת, חשוב להעביר את ההסכם לבחינה של עורך דין דיני עבודה המייצג את המעביד. עורך הדין יפנה את תשומת לב המעביד לסעיפים בעייתיים, בעיקר כאלה שאפשר לפרש אותם בכמה מובנים. במאמר מוסגר אנו חייבים לציין כאן, שלמעשה אין הסכם עבודה שלא מתקיימים בו כמה סעיפים כאלה, לפעמים בשוגג ולפעמים בכוונה תחילה, כי הצדדים לא הצליחו להגיע להסכמה, והעדיפו להשאיר את הסעיף לא מוגדר ולא סגור.
עורך דין המתמחה בדיני עבודה, הוא מכשיר רב כוח בידי המעביד והעובדים כאחד, אשר יכול להפיק מהסכמי העבודה את המיטב ולפרש אותם על הצד הטוב ביותר. כמו כן, עורך דין כזה יכול לחסוך ממון רב, כאשר הוא מונע ממעסיק לבצע פעולת שגויות המנוגדות להסכם או אפילו לחוק, מה שעלול לחשוף אותו לתביעות כספיות עתידיות.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
