אחת מאבני היסוד של הדמוקרטיה, בעולם בכלל ובמדינת ישראל בפרט, הינה האיסור החמור והחד משמעי להפלות אדם בעבודה. על פי החוק, אפליה בעבודה הינה התייחסות שונה לאדם בשל המין שלו (זכר או נקבה), נטייתו המינית וכן מעמדו האישי. אפליה היא אסורה על פי החוק, גם כלפי נשים בעקבות הריון, הפריה חוץ רחמית, או טיפולי פוריות.
על אותו משקל, אסורה אפליה על רקע הורות – כלומר אפליה של גבר או אישה כשעצם היותם הורים לילדים מהווה שיקול משמעותי נגד הקבלה שלהם לעבודה או נגד הקידום שלהם לתפקידים בכירים יותר, שמעצם טבעם עשויים להיות תובעניים יותר.
סוג בעייתי של אפליה בעבודה שגם הוא אסור על פי החוק, הינו אפליה על רקע גזעי, דתי או לאומי או כאשר ארץ המוצא של אדם מהווה שיקול בעת הליך הקבלה שלו לעבודה או הקידום שלו. סוג אחר של אפליה אסורה הוא אפליה על רקע דתי או פוליטי כאשר השקפה דתית, מפלגתית או פוליטית מהווה מכשול בפני קבלה לעבודה או, כאמור לעיל, קידום אישי ומקצועי.
לעניין זה, גם אפליה על רקע שירות מילואים היא אסורה בתכלית ועלולה לגרור צעדי ענישה כנגד מעסיק שהשתמש באחת העילות שצוינו לעיל, כדי למנוע קבלתו של אדם לעבודה, או את הקידום שלו. בשורות הבאות נרחיב את היריעה בנושא החשוב הזה, ונסביר את המשמעות מאחורי החקיקה המשמעותית הזאת למניעת אפליה בעבודה.
אפליה או העדפה מסוגים שונים התקיימה בכל מקום לאורך כל ההיסטוריה. אפליה מטעמי דת או גזע, השתייכות חברתית וכמובן מאליו – אפליה בגלל עצם היותו של אדם גבר או אישה.
במהלך המאות האחרונות עלתה המודעות בכל העולם באשר לחשיבות של ערך השוויון. למרבה הצער, לא בכל האזורים בעולם השתרשה המסורת הדמוקרטית, ובעיקר ערך השוויון שהוא נשמת אפה של הדמוקרטיה. למרבה הצער, יש הבדל ניכר בין המדינות המערביות הדמוקרטיות, לבין מדינות הנשלטות על בסיס דתי או אתני.
מדינת ישראל נמנית כיום עם המדינות המתקדמות ביותר מהבחינה הזאת והחוק במדינה מאפשר לנקוט אמצעים כנגד אפליה מכל סוג שהוא וכנגד מי שאחראי לה. אבל גם במדינת ישראל, הדברים לא תמיד היו כך.
הסוג הנפוץ ביותר של אפליה היה על רקע פוליטי, כאשר הפנקס האדום היה תנאי לקבלה לעבודה, לכל הפחות במפעלים גדולים ואפילו בשירות המדינה. גם אפליה על רקע עדתי לא חסרה אפליה, שלא לדבר על אפליה על רקע דתי, שהדירה אנשים רק משום שחבשו כיפה והצהירו שהם שומרי תורה ומצוות.
במדינת ישראל, בעשור השלישי של המאה העשרים ואחת, המצב שונה בתכלית. החוק האוסר אפליה בעבודה, חותר לכך שלכל אדם תהיה הזדמנות שווה בקבלה לעבודה, והתחרות בין המועמדים תהיה אך ורק על רקע היכולת האישית והמקצועית.
אפליה בעבודה היא אפליה של אדם במקום העבודה, לאורך כל אחד משלבי ההעסקה.
האפליה יכולה לבוא לידי ביטוי במניעת קבלה לעבודה, מסיבה שמוגדרת בחוק כסיבה פסולה. בדרך כלל, מעסיקים לא מחויבים למסור למועמד את הסיבה שבגינה לא התקבל לעבודה.
בכך נמנע מהמעסיק הצורך להישפט על פי החוק למניעת אפליה. ואולם יש מקרים שבהם המעסיק עצמו מתנדב למסור את המידע הזה, והדבר חושף אותו לסנקציות. כך למשל, רופאת שיניים שמועמדותה לעבודה נדחתה כיוון שסירבה להסיר את הרעלה שלה, זכתה לפיצויים למרות שלא הועסקה ולו יום אחד במקום העבודה.
בשלב הבא, יכול המעסיק לבלום את הקידום של עובד על רקע פסול. גם כאן יכול המעביד להמציא שלל תירוצים. עם זאת, יותר קל לעובד לחשוף את האמת, במקרים שבהם המעסיק מקדם לתפקיד מסוים אדם פחות מוכשר ומנע קידום של אדם מוכשר על רקע גזעי, מיני, דתי או מגדרי.
גם כאן, הגשת תביעה כנגד המעסיק איננה עניין פשוט, בעיקר אם לעובד יש רצון להמשיך להיות מועסק אצלו. ממד נוסף של האפליה יכול לבוא לידי ביטוי אם וכאשר נוצר צורך לפטר מספר מסוים של עובדים, ועובד מפוטר בגלל שהוא פחות מועדף על ידי המנהלים, ולא בגלל איכות העבודה שלו.
דווקא בגופים ציבוריים, קל יותר לעובד לנקוט צעדים על מנת להגן על עצמו, כולל פנייה לעורך דין והגשת תביעה כנגד מקום העבודה. עם זאת, חשוב מאוד במקרים כאלה לפנות דווקא לעורך דין מנוסה, שיפיק את מירב התועלת עבור העובד מהמצב הקיים.
יש אנשים אשר באופן עקרוני רואים את הנשים כנחותות, הן בשכלן והן ביכולות הגופניות שלהן. למרבה הצער, גם בעידן המודרני ישנם גברים שגם אם לא בטאו את דעתם בקול, הרי שהמעשים שלהם אומרים בעצם הכל. ארגוני זכויות אדם, ובעיקר ארגונים ששמו לעצמם למטרה לקדם את זכויות הנשים, נלחמים כל העת לקעקע את היחס ואת האפליה של נשים.
האפליה כלפי נשים עלולה לבוא לידי ביטוי באפליה בעקבות הריון, או בגלל טיפולי הפריה או הפריה חוץ רחמית. טיפולים כאלה לוקחים בדרך כלל זמן, דורשים הערכות מיוחדת ומצריכים התחשבות מיוחדת מצד המעסיק. עד לא מכבר, ניתן היה לכלול גם את האפליה על רקע הורות כחלק מהסוג הזה של אפליה.
אולם נכון להיום, אפליה על רקע הורות עלולה להתרחש גם כנגד זוגות חד מיניים שהביאו ילדים לעולם. כך או אחרת, מעסיקים נמנעים מלהצהיר במפורש על מניעת תעסוקה מאודם על רקע הסעיפים שנזכרו לעיל ובפועל ניתן לראות יותר ויותר נשים מצטרפות למעגל התעסוקה ומתקדמות לתפקידים בכירים במקומות העבודה שלהן.
בעקבות החקיקה האוסרת על אפליה של נשים בעבודה, נמצא מספר הנשים המועסקות בישראל באופן כללי בקו מתמיד של עליה. בעשורים האחרונים התחילו גם נשים רבות במגזר הערבי להיכנס לעולם העבודה, שזה כשלעצמו חידוש מבורך המאפיין את מדינת ישראל ומבדיל אותה ממרבית המדינות באזור.
לכל אורך ההיסטוריה מאז יצא עם ישראל לגלות, הורגשה אפליה כנגד היהודים על רקע דתי וגזעי. לפיכך, קל להבין את הרצון למנוע אפליה דומה בישראל, שהיא מדינתו של העם היהודי.
אבל למרבה הצער אפליה כזאת, בצורות כאלה ואחרות, אכן הייתה קיימת כאן. ייתכן שלא היתה בישראל אפליה על רקע דתי, אבל בהחלט התקיימה אפליה על רקע גזעי, בעיקר כלפי יהודים יוצאי ארצות ערב שלאורך שנים התקשו להשתלב במיין סטרים החברתי, התרבותי וגם התעסוקתי.
גם אפליה כלפי מוסלמים או נוצרים, או כלפי ערבים המביעים דעות פוליטיות שנחשבות שונות, היא אסורה כיום למרות שבצורה כזאת או אחרת היא התקיימה לאורך שנים. המגבלה היחידה בעניין זה, ,היא מניעת העסקתו של אדם על רקע בטחוני, בעקבות תמיכה מפורשת שלו בפעולות טרור.
אפליה על רקע פוליטי היא סוג האפליה שהיה נפוץ מאוד במדינת ישראל, עד לאמצע שנות השבעים ואפילו מעבר לכך. מפא"י (מפלגת פועלי ארץ ישראל) ההיסטורית, אמה הורתה של מפלגת העבודה, שלטה ברמה בכל הצמתים העיקריים של החיים הציבוריים והעסקיים.
מי שלא היה שייך ל"מפלגה", היה מנוע בדרך כלל מלהגיע למשרות או לתפקידים משתלמים שסיפקו תעסוקה יציבה, שלא לדבר על היוקרה המתלווה אליה. הפנקס האדום שימש מפתח לקבלה לעבודה, כאשר ההסתדרות שלטה כמעט בכל המוקדים הכלכליים. למרבה השמחה, הצליחה מדינת ישראל לחולל שינוי ולפרק את המונופול המפלגתי.
נכון להיום אפליה על רקע פוליטי היא אסורה. לראייה – משרות בכירות במשרדי הממשלה החשובים מאוישות על ידי אנשי מקצוע מיומנים, למרות שהם מחזיקים בדעות פוליטיות שאינן תואמות את הדעות של מפלגות השלטון. זה בסדר, וכך צריך להיות במדינה מתוקנת.
שיטת המכרזים, מבטיחה שבסיכומו של עניין ייבחר בעל התפקיד המתאים ביותר. עם זאת, מדינת ישראל מאפשרת לשר הממונה על משרד, לאייש תפקידים המוגדרים "תפקידי אמון" והם בעצם פוליטיים. אולם עדיין, מדובר במספר מוגבל של תפקידים ותו לא.
הסוג האחרון והבזוי ביותר של אפליה אסורה, הוא אפליה של עובד על רקע שירות מילואים. על פי החוק, אין לפטר אדם עקב שירות מילואים שלו ואין למנוע קבלת אדם לעבודה על אותו הרקע.
זאת, גם אם אדם נקרא לשירות מילואים לעיתים קרובות וגם אם שירות המילואים הוא ממושך. עם זאת, המחוקק מבין את הבעייתיות בהעסקה של עובד שנעדר חלק ניכר מהזמן ממקום העבודה. עד לפני שניים או שלושה עשורים, הדבר היה נסלח, ושירות מילואים נחשב אפילו סוג של יתרון.
קצינים זוטרים ובכירים מצאו את דרכם למרכז הבמה, ומפעלים קטנים כגדולים התחרו על קצינים שהיו מועמדים לעבודה. אבל נכון להיום, שירות צבאי הוא לא תמיד אבן בוחן לאיכות והחסרונות של היעדרויות תכופות ממקום העבודה עולים על היתרונות. לכן נוסף הסעיף הזה בחוק, במטרה למנוע אפליה של אנשי מילואים, שבסך הכל משרתים את המולדת בנאמנות.
אחד הקונפליקטים היותר נפוצים של מעסיקים, הוא הקונפליקט שעלול להתעורר בין הצורך לפטר עובד בגין תפקוד לקוי או אי התאמה, לבין החשש שהפיטורים יפעלו כנגדו במישור החוקי. דוגמה אפשרית טובה לכך היא איש צבא שהוא טוב מאוד בתפקיד הצבאי והוא מוערך על ידי המפקדים, אבל בתפקיד האזרחי שלו הוא לא כל כך מוצלח.
כשבעל העסק רוצה לפטר אדם כזה, הוא עלול להיות בבעיה. לשם כך בדיוק קיימות ועדות מיוחדות לתעסוקה, שמהן יכול בעל העסק לקבל אישור לפיטורי העובד. ככלל, החוק אוסר אפליה על רקע אחת הסיבות שצוינו לעיל.
עם זאת, אם המעסיק מצליח להוכיח שהפיטורין קשורים לתפקודו של העובד ולא לאף סיבה אחרת, אין מניעה להוציא לפועל את הפיטורים. זאת, כמובן, בתנאי שהמעסיק יפעל על פי הספר ויערוך לעובד שימוע כחוק, תוך מתן אפשרות לעובד להגן על עצמו ועל המשרה שלו. למרבה הצער, יש רבים המנצלים את הרצון של המחוקק למנוע אפליה, על מנת להמשיך להיות מועסקים במשרה כשהתפקוד שלהם עצמם לקוי והמעסיק מאוים אם הוא יפטר אותם.
פנייה לעורך דין מנוסה המתמצא בדיני עבודה, עשויה לפתוח בפני המעסיק פתח למציאת פתרון הולם לבעיה. מנגד, עובד שפוטר שלא כדין יכול גם הוא להסתייע בעורך דין אם המעסיק מאיים לפטר, או מפטר אותו מאחת הסיבות שצוינו לעיל.
כאמור, אפליה על רקע דתי או מגדרי היא אסורה בתכלית האיסור על פי חוק. עם זאת, יש מצבים שבהם אפשר למנוע העסקה של עובד, אם היא נוגדת את המטרות ואת סוג העבודה של עסק.
הדוגמה הטובה ביותר לכך היא הימנעות של בתי מלון לקבל לעבודה עובדים דתיים שומרי תורה ומצוות, בעיקר לתפקידים אופרטיביים, כגון מלצריך, פקידי קבלה, מנהלי מחלקות ועוד. הסיבה לכך היא טריוויאלית – בית מלון מתפקד גם בשבתות, חגים ומועדים, ואי אפשר לדרוש מעובד שומר תורה ומצוות לעבוד בשבת.
מנגד, אי אפשר לדרוש מהעובדים שאינם דתיים לאייש את כל המשמרות בסופי השבוע, כיוון שבעצם העובדה זאת יש משום אפליה. במקרים כאלה, החוק מאפשר להימנע מלקבל לעבודה עובדים המצהירים מראש על היותם שומרי תורה ומצוות. עם זאת, במקרים שעסק אכן מסכים לקבל עובד כזה, הוא איננו יכול לפטר אותו בהמשך, ומכל מקום לא בגלל הסיבה הזאת.
אחת השאלות שרבים מתחבטים בהן, היא מה קורה כאשר מעסיק מעדיף להעסיק קרוב משפחה על פני עובד אחר. במשרדי ממשלה ובחלק גדול מהחברות הגדולות, העסקה של בני משפחה היא אסורה או לכל הפחות מוגבלת. ואולם גם במקומות עבודה פרטיים, הנטייה של הבעלים היא להעסיק את העובדים המוכשרים ביתר, אם הם עדיפים ביכולות שלהם על בני המשפחה של הבעלים או המנהלים.
עם זאת, עובד שהוא איכותי יותר יועסק, גם אם הוא בן משפחה של הבעלים או של אחד המנהלים. גם במצב שבו לבן המשפחה ישנם הכישורים הנדרשים, אבל במקביל אליו יש מועמד בעל כישורים זהים שהוא איננו קרוב המשפחה, ההעדפה לבן המשפחה יכולה להיות מובנת.
אפליה אסורה היא קידום מועמד בלתי מתאים על פני מועמד מתאים, בגלל קרבה משפחתית. הדברים בסעיף הזה נכונים גם ככל שהדברים אמורים בסעיפים שהוזכרו לעיל – מגדר, דת, שיוך פוליטי וכיוצא באלה. במשרדי ממשלה, בתפקיד מנכ"לים למשל, דווקא שיוך פוליטי או קרבה אידיאולוגית עשויה להפוך ליתרון.
כאשר עובד מרגיש שהוא מופלה לרעה בגלל מינו, מצבו המשפחתי, זהותו הפוליטית או המגזר שלו, חשוב שהוא ילבן את הנושא עם המעסיק עצמו – הבעלים של העסק או המנהלים שלו. במרבית המקרים, העובד יגלה שהשיקול של המעסיק שונה לחלוטין מהשיקול שהעובד מייחס לו. בחלק מהמקרים יציין המעסיק את היתרון היחסי של העובד שקוים. במקרים אחרים הוא יציין את החסרונות של העובד עצמו.
עם זאת, יש מקרים שבהם המעסיק לא יכול להביא טענות התומכות בהחלטה שלו. במקרים כאלה, נפתח פתח להגשת תביעת פיצויים כנגד המעסיק. עם זאת, לפני שמסיקים מסקנות נמהרות, חשוב לפנות לעורך דין מצוין ולראות לו את כל המסמכים התומכים הקיימים. רק אחרי שהעניין נבחן בצורה יסודית, אפשר לפנות לשלב של הגשת התביעה.
חשוב לציין שבמקרה הזה, עתידו המקצועי של התובע מוטל על הכף, והוא עלול להיות מפוטר אם וכאשר התביעה לא תתקבל. ואולם אפילו אם היא תתקבל, עלולים להיווצר יחסים של עוינות במקום העבודה.
כל התכנים המובאים להלן אינם משמשים בתור חלופה לייעוץ משפטי מקצועי מול עורך דין המתמחה בדיני עבודה, והם מתפרסמים לידיעה כללית בלבד.
המידע בעמוד זה אינו על תקן מידע משפטי מחייב, ואין להישען עליו בשום אופן. במקרים בהם דרוש ליווי משפטי בנושא יחסי עבודה, יש לפנות באופן ישיר להתייעצות משפטית מול עורך דין מומחה לדיני עבודה.
